Глава
Организационные коммуникации в норме и патологии
В статье дается общая характеристика организационных коммуникаций, их структуры и содержания. Обсуждается проблема эффективности организационных коммуникаций. Вводится категория патологической организационной коммуникации, которая увязывается с защитными организационными практиками.
В книге
Осуществляется обзор различных моделей и практик академического развития в зарубежных университетах. В первой части рассматриваются предпосылки возникновения академического развития в вузах как специально организованной деятельности. Подробно описываются три процесса: появление новых форм менеджериализма, продвижение предпринимательской активности в университетах и концепция непрерывного образования. Вторая часть посвящена анализу задач, проблем профессионализации и моделей организации деятельности по академическому развитию. Делается вывод о проблематичности самого термина "академическое развитие", множественности взглядов на задачи, направления деятельности, профессиональные принципы и модели организации. В третьей части приводится обзор наиболее интересных программ и проектов академического развития в зарубежных университетах, которые могли бы быть реализованы в российских вузах. Представленные выводы и материалы могут быть полезны при обсуждении стратегических инициатив, планировании программ и проектов академического развития в российских университетах.
Эффективность любой коммуникации в значительной степени определяется отношением адресата коммуникации к так называемому адресанту или – в другой терминологии – инициатору коммуникации. На современном языке речь идет об имидже коммуникатора. Атор дает анализ существующих подходов к изучению пропаганды и массовой коммуникации, установок массового сознания, ментальности народа. И сформулирует свой подход, который можно назвать коммуникативным. С точки зрения этого подхода, имидж, репутация, бренд и т.п., есть ответная реакция сознания индивида на знаки и символы (или комплексы знаков и символов), замещающие реальную личность или организацию в процессах коммуникационного взаимодействия. Другими словами, имидж, репутация, бренд являются результатом коммуникационного процесса между личностью или организацией (компанией, корпорацией и т.п.) и ее целевыми аудиториями.
The Global Academic Rankings Game provides a much-needed perspective on how countries and universities react to academic rankings. Based on a unified case methodology of eleven key countries and academic institutions, this comprehensive volume provides expert analysis on this emerging phenomenon at a time when world rankings are becoming increasingly visible and influential on the international stage. Each chapter provides an overview of government and national policies as well as an in-depth examination of the impact that rankings have played on policy, practice, and academic life in Australia, Chile, China, Germany, Malaysia, the Netherlands, Poland, Russia, Turkey, the United Kingdom, and the United Sates. The Global Academic Rankings Game contributes to the continuing debate about the influence of rankings in higher education and is an invaluable resource for higher education scholars and administrators as they tackle rankings in their own national and institutional contexts.
Учебное пособие содержит материалы по основным разделам курса «Управление организационными изменениями». В работе освящаются методические основы и особенности проведения диагностики изменений в компании, разработки и реализации проекта организационных преобразований и закрепления полученных достижений с целью повышения эффективности и управляемости бизнеса. Учебное пособие содержит практические задания, выполнение которых позволит студентам применять и закреплять теоретические знания, превращая их в профессиональные компетенции.
Для студентов высшего профессионального образования, обучающихся по программе 38.03.02 «Менеджмент», а также для студентов всех форм обучения по направлениям подготовки «Менеджмент» и «Экономика».
Причины организационных защитных практик (патологических коммуникаций) следует искать как в индивидуальной, так и в организационной плоскостях. Однако решение задачи перехода к продуктивному организационному научению прежде всего должно быть сосредоточено на конкретном сотруднике. Не начав с человека, невозможно изменить ни одну из надстроек над ним. Вместе с тем, как показывает опыт реализации подобной задачи путем внешнего (консультационного) вмешательства, оно должно начинаться на верхних уровнях власти в организации.
Статья посвящена групповым причинам сопротивления сотрудников организационным изменениям.
Впервые на российском книжном рынке деловой литературы - серия сборников статей ведущих экспертов в сфере организационных изменений (бизнес, консалтинг, наука). Сборники данной серии будут полезны в первую очередь для руководителей-практиков, решающих вопросы планирования и реализации изменений в своих компаниях: стратегия, кадровая политика, бизнес-процессы, коммуникации и др.
Представлены результаты исследования организационных изменений в российских вузах на примере работы с качеством образования. На базе серии глубинных интервью, проведенных с представителями руководства шести государственных университетов, описываются типичные последствия внедрения идеи управления качеством на уровне организационной структуры. Наличие негативных ожиданий относительно внедрения систем менеджмента качества приводит к локализации данной идеи на уровне отдельных подразделений университета и церемониальному характеру организационных изменений.