Глава
Личностные ресурсы и выгорание у сотрудников библиотек Московской области
Показана обратная связь личностных ресурсов (жизнестойкость, оптимизм, самоэффективность) и уровня эмоционального выгорания.
В книге
В статье описаны результаты двух исследований, посвященных разработке и валидизации шкалы отчуждения в учебной деятельности. В первом исследовании на выборках студентов (N = 395) и учащихся старшей школы (N = 194) проводится конфирматорный факторный анализ опросника субъективного отчуждения для учащихся. Шкалы опросника демонстрируют высокую внутреннюю согласованность (α = 0,70−0,92) и предсказуемые связи с показателями субъективного и психологического благополучия, интернальности, осмысленности жизни, общей самоэффективности и жизнестойкости. Во втором исследовании на выборке студентов ВУЗов (N = 152) изучались связи отчуждения, выгорания и учебной мотивации с характеристиками учебной среды, благополучием и успеваемостью учащихся. Согласно построенной модели, учебная мотивация и отчуждение отражают характеристики отношения студента к предмету учебной деятельности, а выгорание – результирующие характеристики процесса деятельности. Выгорание связано с неадекватной сложностью учебных задач, перегрузкой и отчуждением, а отчуждение – с низким уровнем поддержки со стороны преподавателей, недостаточной ясностью требований и нехваткой выбора в рамках учебной деятельности. Отчуждение и выгорание опосредуют связи этих характеристик учебной среды с учебной успешностью и субъективным благополучием студентов.
This article aims to analyze the psychometric properties of the Russian version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) by using a sample of 1783 employees of a large Russian organization. We conducted a series of Confirmatory Factor Analysis (CFA) tests of the factorial structure and the configural, metric, scalar, factor variance, factor covariance, and factor means invariances of the model across gender and age groups. The validity of the Russian version of the UWES-9 was investigated by studying its relationship with burnout, job satisfaction, life satisfaction, and turnover intention. The CFA showed that both the 1-factor and the 3-factor models of the UWES-9 fit well with the data, but the 3-factor model demonstrates a significantly better fit. However, the differences are minor; therefore, in practical terms, the models are identical. Thus the Russian version of the UWES-9 can be used both as a three-scale measurement and as a single scale of work engagement. Results from the multi-group CFA provided evidence of factorial invariance of the 3-factor model across gender and age groups. Internal consistencies of the vigor, dedication, and absorption subscales are acceptable. The results also suggested the convergent, discriminant, and incremental validity of the UWES-9, as shown by its relationship with burnout, job satisfaction, life satisfaction, and turnover intention. The article also discusses the differences in levels of work engagement within different gender and age groups. Overall, the results show that the Russian version of the UWES-9 demonstrates acceptable psychometric properties comparable with the original version and those in other languages. The Russian version of the UWES-9 can therefore be recommended for use in research and practice.
Процесс «эмоционализации труда» как тенденция современных обществ проявляется в особом внимании к эмоциональности человека и управлению эмоциями на рабочем месте. Последнее рассматривается как неотъемлемая часть труда, включается в оценку его эффективности. Отсюда возникают новые практики, происходят изменения в трудовой этике, профессиональной идентичности работника. Требования к управлению эмоциями на самом рабочем месте при взаимодействии с клиентами, коллегами и руководителями, практики совладания с выгоранием, эмоциональные тренинги становятся частью рутины трудовых отношений. Автор размышляет о причинах и последствиях процесса эмоционализации труда. Основным итогом рассуждений является предположение о амбивалентном характере эмоционализации труда: с одной стороны, это может приводить к гиперрегуляции эмоций, отчуждению и эксплуатации работников, а с другой – к новым формам кооперации и сопротивления.