ИНКЛЮЗИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК АНОМАЛИЯ: ВЗАИМОСВЯЗЬ РАЗМЕРА КОМПАНИИ И ПРОЯВЛЕНИЯ В НЕЙ ИНКЛЮЗИВНЫХ НОРМ И ПРАКТИК

Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 2022. № 4. С. 172–198.

Антонова В. К., Александрова М. Ю., Присяжнюк Д. И., Рябиченко Т. А.

На результатах всероссийского опроса «Перспективы инклюзивного трудоустройства в российских компаниях и факторы, влияющие на управление многообразием в контексте глобальных вызовов» (2021 г.) в статье показывается, как размер компании влияет на формирование организационной инклюзивной культуры. Рассматривается соответствие национальным нормам наличия инфраструктурных условий для работы сотрудников с ограниченными возможностями здоровья (СсОВЗ), а также собственные инклюзивные нормы и практики в отношении СсОВЗ. Для проверки связи между категориальными переменными — размером компании и параметрами, отражающими инклюзивную организационную культуру, — использовался критерий хи-квадрат. Итоговые профили компаний, сформированные на основании показателей наличия условий  для трудоустройства и работы для СсОВЗ, выделялись с помощью методов, используемых для поиска аномалий.

Результаты анализа показали, что крупные компании с большей вероятностью будут поддерживать инклюзивные нормы и практики — обеспечивать организационные условия для работы СсОВЗ, доступную среду в офисе, отслеживать показатели найма и развития их карьеры. Кроме того, с большей вероятностью в крупной компании будут присутствовать СсОВЗ.

Малые компании поддерживают инклюзивные практики неформально, за счет более тесных связей между сотрудниками и толерантного отношения к СсОВЗ. Это также демонстрирует потенциальное формирование инклюзивной культуры именно в малых компаниях. Компании среднего размера в меньшей степени реализуют меры инклюзивного трудоустройства и в то же время не готовы реализовывать их неформально. То есть в компаниях среднего размера предпосылок для развития инклюзивной организационной культуры меньше, чем в крупных и малых.

Общий уровень поддержки инклюзивных практик остается достаточно низким, из-за чего наиболее инклюзивные из них, которые мы отнесли к аномальным, незаметны на общем фоне. Такие компании также имеют тенденцию считать приоритетным формальное выполнение нормативных требований по трудоустройству людей с инвалидностью и потому не становятся драйверами распространения инклюзивной организационной культуры.

Ключевые слова: организационная культура, organizational culture, people with disabilities, люди с инвалидностью, inclusive employment, инклюзивное трудоустройство, инклюзивные практики, inclusive practices, сотрудники с ограниченными возможностями здоровья, employees with disabilities