Глава
Проектирование экспертной системы использования графологии при подборе персонала
В настоящее время одним из методов оценки является графологический анализ почерка претендующего на вакансию. Цель работы - создание модели графологической системы и построение алгоритмов работы экспертной системы по использованию графологии при подборе персонала.
В книге
В статье проанализированы современные методы оценки, которые применяются специалистами по подбору персонала: собеседование, Центры оценки, тестирование (профессиональное и личностное), проверка рекомендаций, графология и др. Подробно описаны стратегии проведения собеседования как основного метода оценки кандидатов в рекрутинговой деятельности. Выделены достоинства и ограничения каждой стратегии. Рассмотрены некоторые возможности использования технологий оценки в зависимости от принципов подбора персонала.
Представляем вашему вниманию сборник, состоящий из 11 проектов по раз- работке и реализации ассессмент-центров в различных сферах бизнеса. Проекты были осуществлены по итогам курса «Технология Ассессмент-Центр» Института практической психологии НИУ «Высшая школа экономики» в период с 2014 по 2017 г. и выиграли в конкурсе среди большого числа работ. Сборник отличается разнообразием бизнес-направлений. Охвачены такие сектора бизнеса, как банки, розничная торговля, интернет-маркетинг, медицина, энергосистемы и др.
Вы познакомитесь с моделями компетентностей и программами ассессмент- центров для управленцев, в том числе управляющих магазинов, региональных менеджеров; специалистов отдела продаж, включая региональных директоров по продажам; администраторов. Отдельно необходимо отметить проекты с такими редко оцениваемыми должностями, как «системный инженер интеллектуальных энергосистем», «администратор детской стоматологической клиники».
Каждый проект построен по четкому алгоритму, включающему: цели и эта- пы проекта, разработку моделей компетенций (задач) и компетентностей сотруд- ников, создание идеального профиля кандидата, спецификационной таблицы, программы ассессмента. Итоги проектов свидетельствуют об их успешности и эффективности в достижении поставленных целей. Несомненным достоинством сборника является подробное описание использованных упражнений, которые могут применяться как для оценки, так и для развития персонала.
Таким образом, специалисты по оценке персонала и те, кто только учится этому, получают готовый практический инструментарий, позволяющий создавать и осуществлять программу ассессмент-центра самостоятельно.
В статье рассматриваются факторы, оказывающие влияние на решение рекрутера при подборе персонала. Факторы были выделены на основе анализа научной литературы и экспертного мнения. К ним относятся: образование, опыт работы, внешний вид, знания, умения, навыки, знание английского языка, компетенции, совпадение ценностей, наличие рекомендаций, пол, возраст, мотивация на работу в компании, личность рекрутера. Особое внимание уделяется совпадению (конгруэнтности) ценностей кандидата и компании как фактору, который учитывается в практике крупных компаний, однако мало изучен в научной литературе. Статья обобщает результаты исследования, проведенного в российском подразделении международной компании в начале 2014 г. Данные были собраны в ходе интервью по компетенциям с кандидатами на вакансии специалистов. Всего было собрано 127 интервью. На основе анализ данных построена модель принятия решения рекрутером при подборе персонала в компанию с учетом статистической значимости факторов. Подтверждена гипотеза о том, что кандидаты с ценностями, соответствующими разделяемым ценностям компании, более успешны при прохождении интервью, чем те кандидаты, ценности которых не соответствуют разделяемым ценностям компании. Результаты исследования способствовали решению практической проблемы — созданию обучающей программы для рекрутеров с учетом значимых факторов, определяющих успешность прохождения отбора в компанию. Научная значимость и новизна результатов заключается в проверке влияния такого малоизученного фактора, как конгруэнтность ценностей.
В данной работе рассмотрена реализация автоматической рубрикации текстов научных статей по классификатору UDC, проведено исследование эффективности применения нейросетевых технологий для данной задачи. Предложены оптимальная архитектура и параметры нейронной сети.
В статье описываются результаты исследования этнокультурных стереотипов женщин-рекрутеров в отношении кандидатов четырех национальных групп: русской, армянской, узбекской и еврейской. Исследование проводилось на основе разработанной авторами методики, отражающей стадии подбора персонала. Результаты показывают, что количество отсевов или продвижений на различных этапах подбора не связано с национальностью кандидата. Тем не менее этнокультурные стереотипы были выявлены в личностных характеристиках и предлагаемых вакансиях, которые приписывались рекрутерами кандидатам разных национальностей. Наиболее стереотипизированными из рассмотренных групп оказались узбекская и еврейская: их представители были охарактеризованы противоположными личностными качествами, кандидаты еврейской национальности связывались с управленческими должностями, тогда как соискатели узбекской национальной группы – с должностями на уровне менеджера или ассистента.
Статья посвящена программно-аппаратному комплексу обеспечения профессиональной деятельности психолога органов внутренних дел. Программа включает четыре модуля, предназначенных для решения профессиональных задач.