?
Дифференцированный характер взаимосвязи социально-гуманитарных и экономических аспектов в российских бизнес-организациях
Введение. Одним из сложнейших, и вместе с тем важнейших, вопросов в изучении российских организаций является проблема соотношения социально- гуманитарных аспектов взаимодействий и экономических показателей деятельности. В качестве хрестоматийного в науке и практике рассматривается положение о безусловно тесной связи экономических и социально-гуманитарных сфер общественной жизни. Не подвергая сомнению справедливость этого суждения для макроуровня, мы не уверены в возможности его безусловного применения для микроуровня, уровня отдельных индивидов («если ты такой умный, то почему такой бедный»). Что касается мезоуровня (в данном случае уровня организации), то и в этом случае прямая трансляция данного утверждения не во всех случаях оказывается обоснованной. Зрелая социальная организация, организационная культура, стандарты трудового поведения, взаимодействие коллег, работника и руководителя могут сочетаться как с высокой, так и с недостаточной локальной экономической эффективностью. И наоборот, высокая экономическая эффективность по отношению к другим предприятиям данного региона, отрасли, страны не обязательно присуща лишь предприятиям со зрелой социально-гуманитарной компонентой. Здесь идет речь не о взаимозависимости одного и другого элементов, а о более сложном механизме взаимообусловливания. Это нашло отражение в проверке предположения о наличии многоуровневого характера соотношения социально-культурной сферы организации и ее экономических показателей.
Данный вопрос был изучен в рамках исследовательского проекта «Управление человеческими ресурсами в российских бизнес-организациях: реальное состояние, проблемы, пути оптимизации»1. В качестве ключевого аспекта социально-гуманитарной сферы предприятий рассматривалась организационная культура современных российских предприятий, представленная через действующие ролевые стандарты. Эмпирическая база исследования включала 80 коммерческих предприятий 14 отраслей, действующих в крупных городах каждого из семи (по состоянию на 2008 г.) федеральных округов Российской Федерации и в Москве, на которых в апреле – мае 2008 г. проводился стандартизованный опрос трех категорий занятых: 1) рядовых работников; 2) специалистов, не имеющих подчиненных; 3) руководителей нижнего и среднего звена. Общее количество опрошенных составило 2382 человека. В рамках проекта была разработана методика анализа нормативных аспектов организационной культуры, позволяющая выявить не типы респондентов и предприятий, а типы организационных культур. Согласно этой методике, на первом этапе индивидуальные ответы агрегируются до уровня организации, выявляя степень «обязательности» исполнения тех или иных требований в каждой конкретной компании, а на втором к полученным переменным применяется кластерный анализ. Методика предполагает раздельный анализ субкультур разных категорий работников (рядовых работников, специалистов, руководителей) с последующим их сопоставлением на уровне отдельных предприятий (более подробно представлено в [Эфендиев и др., 2012]). В результате было описано содержание организационных культур изученных предприятий, что в дальнейшем дало возможность соотнести его с такими элементами экономической сферы, как трудовое поведение и показатели деятельности компании.
В книге
