?
Ценности культуры и отношение к инновациям в международной компании
Тема данного исследования находится на пересечении двух областей: кросс - культурной психологии и психологии бизнеса. Данная статья посвящена изучению кросс – культурных особенностей отношения персонала международной компании к инновациям.
Исследование данной тематики, а именно, готовности персонала развиваться и изменяться, предлагать новые идеи и проекты, авторы считают очень перспективным и актуальным для реформирующегося общества.
Рынок товаров и услуг в России очень быстро растет, что является мощным стимулирующим фактором компаний к внедрению инновационных решений, новым подходам к работе, новому видению. Ценность развития должна быть присуща как российским компаниям, так и международным компаниям, открывающим свои филиалы в России.
Однако, нередко оказывается, что ценность развития присуща представителям западно-европейских и американской культур в большей степени, чем россиянам. Тогда управленцам и менеджерам по развитию необходимо прикладывать больше усилий и разрабатывать системы мотивации персонала к участию в инновационных проектах, развитию и разработке новых подходов и методов работы.
Влияние кросс – культурных особенностей на отношение к бизнесу и управлению им является общепризнанным фактом. Чтобы транслировать политику компании, главный офис которой находится в Европе или Америке, управленцам и менеджерам приходится прикладывать значительные усилия, так как адаптация ценностей компании, точнее, её основателей, к культурным условиям той или иной страны, а, значит, ценностям персонала в дочерней компании - сложная, но очень важная задача. Поэтому исследования кросс – культурных особенностей лидерства, мотивации, коммуникации, принятия решений действительно необходимы для успешного ведения бизнеса. Мы выбрали аспект отношения к инновациям, как важное и перспективное направление. Результаты данной работы могут быть полезны в следующих направлениях работы управленцев и HR-department:
- При разработке системы мотивации;
- Для профилактики конфликтов в сфере управления конфликтами;
- Для коррекции микроклимата внутри компании (если руководство испытывает в этом необходимость) – на основе выявленной динамики изменений ценностей в процессе работы в компании;
- Для управления корпоративной культурой компании.
В книге
