Глава
Детерминанты гражданственного поведения в организации
Понятие «гражданственное поведение в организации» (Organizational Citizenship Behaviour, ОCB) было предложено Д. Органом. Для описания этого явления исследователи используют разные термины, в том числе, «просоциальное организационное поведение»; «организационная спонтанность»; «контекстуальное выпол- нение» и «экстра-ролевое поведение». Что, кроме альтруистической мотивации и гражданского духа, может выступать мотивами OCB? Анализ литературы позволил нам выделить три группы базовых теоретических объяснений.
В книге
В исследованиях психологической связи индивида и организации чаще всего используют такие конструкты, как «приверженность» и «идентификация». Воспринимаемая целостность социальной группы в организационном контексте изучается значительно реже. Задача статьи — восполнить этот пробел. Исследование проводилось в 2013 г. на крупном заводе в г. Вологде. Выборку составили работники (N = 124) из 21 рабочей группы, в возрасте от 19 до 62 лет, среди которых проработавших на этом предприятии в среднем 9 лет.
Батарея методик включала инструменты для воспринимаемой целостности рабочей группы и идентификации с рабочей группой и организацией; гражданственного поведения в организации. Предполагалось, что работник стремится действовать на благо той группы (рабочей группы или организации в целом), с которой он чувствует психологическую связь, а следствием этого будет возникновение гражданственного поведения, которое выгодно как для работника, так и для организации.
Оказалось, что целостность рабочей группы оценивается респондентами значительно выше целостности организации. Целостность рабочей группы предсказывает идентификацию с организацией в целом (R2 = 0.07, p<0.01) и с рабочей группой (R2 = 0.18, p<0.01), но не гражданственное поведение в организации. Значимые связи гражданственного поведения и организационной идентификации оказались недостаточно сильными. Единственным надежным предиктором оказалась эмоциональная идентификация с организацией, которая предсказывает до 3% дисперсии итогового показателя гражданственного поведения в организации. Связей гражданственного поведения и идентификации с рабочей группой на статистически значимом уровне не обнаружено. Компоненты идентификации с рабочей группой предсказывают только некоторые частные формы гражданственного поведения, например, «самостереотипизация» в рабочей группе негативно связана с «совершенствованием выполнения».
В статье описана текущая ситуация с экстраролевым поведением учителей школ и идентификаций со школьным коллективом, вызванные реформой образования. В обзоре литературы описывается, какое поведение учителей можно считать «экстроролевым», что значит быть “хорошим учителем”, какие факторы его вызывают или усиливают. Экстраролевому поведению, как важному компоненту трудовой эффективности, предлагается начать уделять внимание в процедурах отбора, оценки и аттестации учителей.
Среди множества факторов-предикторов экстраролевого поведения, были выбраны три: стаж, школа как организация и идентификация со школьным коллективом. Регрессионые модели, построенные на данных школьных учителей г. Вологды (N=78, 6 школ), объясняли экстраролевое поведение, связанное с изменением функционирования организации (Модель 2. Совершенствование выполнения, ) и поведением направленным на коллег (Модель 4. Помощь коллегам, ). Предсказательная способность (частичный ) предикторов оказалось разной: для стажа — , для принадлежность к той или иной школе — , для идентификации со школьным коллективом — .
Экстраролевое поведение вологодских учителей более выражено, по сравнению с выборкой стандартизации. Новички проявляют его значительно реже, возможно, у них еще нет возможностей влиять на школьную организацию и помогать коллегам. Низкая удовлетворённость от группового членства, как компонента идентификации со школьным коллективом, может быть вызвана большая нагрузкой.
Мы предполагаем, что при росте нагрузки экстраролевое поведение страдает в первую очередь, а это приводит к снижает эффективность труда и провоцирует различные непродуктивные стратегии компенсации: психологическое выгорание, замедляет профессиональное развитие. Поскольку новички и учителя со стажем в разной мере проявляют такое поведение, то эффект для новичков будет отсроченным. Нужно учитывать влияние контекста, поскольку на экстраролевое поведение влияет то, где и с кем работает тот или иной специалист.
В статье рассматривается экстраролевое поведение учителей и их идентификация со школьным коллективом в условиях модернизации системы образования и оптимизации сети образовательных учреждений в России. В обзоре литературы по теме описывается, какое поведение учителей можно считать экстраролевым, какие факторы его вызывают или усиливают, что значит быть «хорошим учителем». Понимание роли экстраролевого поведения как важного компонента трудовой эффективности поможет руководителям образовательных организаций использовать полученные эффекты в процедурах подбора, отбора, аттестации учителей, развития кадрового резерва. Среди множества факторов-предикторов экстраролевого поведения были выбраны три: стаж, школа как организация и идентификация со школьным коллективом. Регрессионные модели, построенные на данных школьных учителей г. Вологды (N = 78, 6 школ), объясняли экстраролевое поведение, связанное с изменением функционирования организации (Модель 2. Совершенствование выполнения, R2=0,21) и поведением, направленным на коллег (Модель 4. Помощь коллегам, R2 = 0,19). Предсказательная способность (частичный R2) предикторов оказалась разной: для стажа – 0,10, для принадлежности к той или иной школе – 0,06, для идентификации со школьным коллективом – 0,02. Экстраролевое поведение вологодских учителей более выражено по сравнению с выборкой стандартизации. Новички проявляют его значительно реже, вероятно, у них еще нет возможностей влиять на школьную организацию и помогать коллегам. Низкая удовлетворённость от группового членства как компонента идентификации со школьным коллективом может быть вызвана высокой нагрузкой. Мы предполагаем, что при росте нагрузки экстраролевое поведение страдает в первую очередь, а это приводит к снижению эффективности труда и провоцирует различные непродуктивные стратегии компенсации: психологическое выгорание, замедление профессионального развития. Поскольку новички и учителя со стажем в разной мере проявляют такое поведение, то эффект для новичков будет отсроченным. Нужно учитывать влияние контекста, поскольку на экстраролевое поведение влияет то, где и с кем работает тот или иной специалист