?
Человекоцентрированный подход и практика управления персоналом в российских организациях
В статье обсуждаются возможности и условия для раскрытия теоретического и прагматического потенциала человекоцентрированного подхода К. Роджерса в организационно-психологической перспективе. Подчеркивается созвучие базовых идей человекоцентрированного подхода и вызовов новой экономики, новых отношений между работником и работодателем. Описывается эволюция человекоцентрированного подхода, полемика о сути и последствиях перехода от клиентцентрированной терапии к человекоцентрированному подходу между К. Роджерсом и Э. Медоусом. Кратко характеризуется ситуация с публикациями, посвященными человекоцентрированному подходу в организационном контексте. Обозначаются три пути реализации человекоцентрированного подхода в современных организациях: 1) обучение персонала базовым человекоцентрированным умениям (эмпатическое слушание, конгруэтность, эмпатия, безусловное позитивное принятие); 2) управленческое консультирование, базирующееся на принципах клиентцентрированного подхода (принцип уникальности, принцип конгруэнтности, принцип безоценочности); 3) выращивание «человекоцентрированной организации». Кратко соотносятся выражения «человекоцентрированная организация», «полноценно функционирующей организации» и «группоцентрированная организация». Приводятся результаты поискового исследования, иллюстрирующие восприятие специалистами кадровых служб (N = 97) преимуществ и ограничений применения человекоцентрированного подхода в практике управления персоналом в российских организациях. Сопоставляются смысловые категории в описаниях преимуществ и ограничений применения человекоцентрированного подхода в практике управления персоналом в российских организациях.