• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта
Найдено 113 публикаций
Сортировка:
по названию
по году
Статья
Орел Е. А. Организационная психология. 2011. № 2. С. 105-107.
С 31 августа по 3 сентября 2011 г. в Риге прошла 11-я европейская конференция по психологической оценке (11th European Conference on Psychological Assessment1), организованная Европейской ассоциацией психологической оценки. Это крупное международное мероприятие охватывало все области психологии, в которых применяются диагностика и оценка, и организационная психология была представлена на нем достаточно широко. С одним из ключевых докладов на конференции выступил Дейв Бартрам (Dave Bartram), представляющий консалтинговую группу SHL.
Добавлено: 10 октября 2012
Статья
Ловаков А. В. Организационная психология. 2011. № 1. С. 101-104.
В Университете Маастрихта (Maastricht University) (Маастрихт, Королевство Нидерландов) 25–28 мая 2011 г. прошла 15-я конференция Европейской ассоциации психологии труда и организационной психологии (15th conference of the European Association of Work and Organizational Psychology – EAWOP-2011).
Добавлено: 10 октября 2012
Статья
Климов А. А. Организационная психология. 2014. Т. 4. № 4. С. 181-186.

Анализ библиометрических показателей статей по компетентностному подходу выявил наличие сложившихся традиций изучения компетенций в социальной, организационной, клинической психологии. Интенсивное эмпирическое исследование компетенций ведется в рамках многих наук. В медицине и науках о здоровье остро стоит вопрос оценки компетенций медицинского персонала; в менеджменте и исследованиях бизнеса наличие способности к постоянному обучению работника, команды, организации, организационных сетей становится ключевым для их успешного старта, развития и выживания; компьютерные науки интересуют исследования овладения техникой (или диджитал компетенции).

Психологическое изучение компетенций и компетентности, начавшееся в 60-х (McClelland, 1973; White, 1959), заняло прочные позиции в изучении различных видов деятельности. В статье представлены выходные данные новых и популярных статей по использованию компетентностного подхода в организации.

Добавлено: 10 декабря 2014
Статья
Климов А. А. Организационная психология. 2016. Т. 6. № 3. С. 119-127.

Первичный поиск приводится по данным реферативной базы Scopus по запросу на ключевое слово «person-centred approach». В результате было обнаружено две непересекающиеся традиции исследований. Первая, ссылаясь на классический человеко-центрированный подход Карла Роджерса, сформированный на базе индивидуальной психотерапевтической и консуль- тативной практики, использует его в качестве рамочной основы для теоретических и эмпири- ческих исследований. Вторая исследовательская традиция использует статистический метод анализа латентных профилей (Latent Profile Analysis), противопоставляя при этом исследова- ния, центром которых является установление связей между переменными (Variable-centered), тем исследованиям, в которых делят на группы, «кластеризуют» самих испытуемых (Person- centered). Ни в одной из статей этой традиции нет ссылок на работы К. Роджерса или его после- дователей. Поиск ограничивался организационно-психологической тематикой. Учитывались статьи только на английском языке. В столбце «Количество цитирований» указано абсолютное число цитирований данной публикации в базе данных Scopus на 19.09.2016

Добавлено: 15 февраля 2017
Статья
Орел Е. А. Организационная психология. 2012. № 3. С. 90-91.

С 3 по 5 июля в Амстердаме прошла 8-я конференция Международной комиссии по тестированию. Это мероприятие, проводимое раз в два года в различных уголках мира, собирает специалистов по тестированию в самых разных областях: от измерения знаний до оценки персонала. На конференции в равной пропорции были представлены академическая наука и практика тестирования: в качестве участников с докладами выступали не только ученые, но и представители крупных компаний, занимающихся разработкой тестов, в частности, SHL, Thomas, CITO и ETS.

Добавлено: 10 октября 2012
Статья
Boniwell I., Osin E. N. Организационная психология. 2015. Vol. 5. No. 3. P. 85-104.
Добавлено: 15 декабря 2015
Статья
Strizhova E., Evdokimenko A. Организационная психология. 2018. Vol. 8. No. 4. P. 24-38.
Добавлено: 13 марта 2019
Статья
Kravchenko E., Zappalà S., Belinskaya E. Организационная психология. 2013. Vol. 3. No. 5. P. 23-23.
Добавлено: 22 января 2017
Статья
Osin E. N., Ivanova T., Orel E. et al. Организационная психология. 2018. Vol. 8. No. 2. P. 27-46.
Добавлено: 18 октября 2017
Статья
Ерофеев А. К., Базаров Т. Ю. Организационная психология. 2014. Т. 4. № 4. С. 74-92.
Характеристику компетенций в качестве основных мер оценки персонала начали активно использовать с середины 1990-х годов. Естественно, что и до этого сотрудников организации оценивали и отбирали. Если говорить о формализованных системах оценки персонала, то они впервые появились в компаниях США в начале XX века. В 1960-х гг. стали использоваться учитывающие стратегические задачи бизнеса схемы, которые легли в основу современныхметодов оценки персонала. Традиционная индустриально-организационная психология начиналась с раздельного анализа работы и человека и попыток их совмещения. Этот подходбыл очень успешен при прогнозировании академического исполнения на основе тестов академического типа, однако оказался совершенно неадекватным для прогнозирования исполнения работы на должностях высокого уровня, которая очень важна в современном бизнесе. Подход, основанный на компетенциях, позволяет увязать в единое целое управление человеческими ресурсами при подборе персонала, планировании карьеры, оценке исполнения и развитии в последующие годы. Однако при введении компетенций в практику работу с персоналом организаций не обошлось без трудностей, в том числе и чисто терминологических. Предлагаем вниманию читателей две возможные технологии построения модели компетенций/компетентностей. Одна из них разрабатывается в парадигме МИКРИС (А.К. Ерофеев), другая — более 20 лет используется консультантами Центра кадровых технологий – 21 век (Т.Ю. Базаров). Обе технологии используют разные подходы к построению модели, однако, их роднит то, чтоа вторы убеждены в необходимости в каждом конкретном случае создавать именно ту модель компетенций/компетентностей, которая релевантна условиям конкретной организации. Технология МИКРИС (Методы извлечения критериев распознавания и сопоставления) описана как последовательность семи этапов: анализ работы; выделение четырёх критериальных групп; извлечение поведенческих примеров; разработка рейтинговых оценочных шкал; выбор методов поэтапного оценивания; валидизационное (пилотное) исследование; обучения пользователей. Методика создания модели компетентностей по версии «ЦКТ – 21 век» включает четыре этапа: сбор документов; анализ собранных документов; формирование модели для данной должности; верификация модели качественными методами.
Добавлено: 27 апреля 2015
Статья
Иванов М. А., Штроо В. А. Организационная психология. 2018. Т. 8. № 4. С. 137-155.

В последние полтора десятка лет в нашей стране с новой силой вспыхнул интерес к теме взаимодействия между академической и практической психологией, появилось множество публикаций, посвящённых этой теме. Нам кажется, что такая непрекращающаяся десятилетиями дискуссия не случайна. Стремление теоретически и методологически проанализировать различия между практикой и наукой в современной психологии, найти конструктивные пути их взаимодействия задаёт во многом наше ближайшее будущее, помогая практике не скатиться в шарлатанство, а науке выйти на новый уровень, за пределы анализа лишь корреляций мнений и субъективных представлений. Прикладной психологией по общей логике являются отвечающие на «внешний» запрос исследования конкретного эмпирического объекта научными методами, заканчивающиеся рекомендациями или разработанными программами изменений. Такие исследования проводились и в России в самых разных областях. Они не были запрещены в советскиегоды, и здесь преемственность между наукой и её «прикладными воплощениями» сохранялась. Практической же психологией в нашей стране называют профессиональную деятельность, направленную на изменение личности, группы, организации, то есть предполагающую не столько изучение, сколько воздействие. Именно это направление оказалось запрещённым в нашей стране и, возникнув вновь лишь в середине 1970-х годов, начало бурно развиваться, так и не определившись в своих отношениях с фундаментальной наукой. Данная статья посвящена поиску ответа на выше поставленные вопросы. Мы намерены проанализировать соотношение академической и практической психологии с точки зрения их различий и возможностей интеграции на примере такой специфической области, как организационная психология. В качестве ключевых параметров для сравнения используются такие, как: цель, границы, обобщение, методы, взаимодействие, результат, язык, критерии эффективности. В завершение намечаются два пути возможной интеграции академической и практической психологии – исследование действием в рамках междисциплинарных проектов и проблемно-ориентированная коммуникация в профессиональном сообществе.

Добавлено: 18 января 2019
Статья
Базаров Т. Ю., Вашурина Е. Д. Организационная психология. 2015. Т. 5. № 2. С. 155-159.
8 апреля 2015 года Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ, Россия) совместно с Бизнес–школой Vlerick Business School (Бельгия) провели международную конференцию для руководителей и менеджеров по обучению и развитию персонала на тему «Антикризисные решения для поддержки персонала в зоне высокой бизнес-турбулентности». Данная конференция прошла в унисон с XVI апрельской международной конференцией «Модернизация экономики и общества» НИУ ВШЭ. Актуальность заявленной проблематики очевидна всему российскому бизнесу. Формат конференции носил интерактивный характер, что позволяло совместно с представителями HR in-house (руководители и менеджеры по обучению и развитию персонала) находить нетривиальные решения в ситуации общей нестабильности и неопределенности. Были обсуждены основные проблемы и возможные пути решения. Идея конференции была реализована с помощью всестороннего экспертного взгляда на работу с персоналом в непростой ситуации рынка
Добавлено: 25 октября 2015
Статья
Моспан А. Н., Осин Е. Н., Иванова Т. Ю. и др. Организационная психология. 2016. Т. 6. № 2. С. 8-29.

Цель. В статье проведен теоретический обзор подходов к исследованию баланса работы и жизни и представлены результаты эмпирического исследования этого конструкта на выборке сотрудников (N = 1205) российской производственной компании из шести регионов страны. Методология. Опрос опирался на два подхода к измерению баланса, прямую субъективную оценку соотношений работы и жизни, а также оценку важности, вклада усилий и удовлетворенности состоянием дел вшести жизненных сферах (семья, работа, хобби, дружеские отношения, здоровье, образование). В качестве зависимых переменных выступали удовлетворенность жизнью, увлеченность работой, эмоциональное истощение и трудоголизм. С помощью конфирматорного факторного анализа были разработаны 11 коротких шкал, отражающих различные варианты соотношения работы и жизни (баланс, помеха, негативный перенос, позитивный перенос, компенсация, независимость) и достаточно надёжных для исследовательских целей. Результаты. Предсказуемые слабые и умеренные связи показателей соотношения работы и жизни с зависимыми переменными свидетельствуют о валидности разработанных шкал. Позитивный баланс работы и жизни был более характерен для женщин, респондентов старшего возраста, с более высоким уровнем образования, должностным статусом и уровнем семейного дохода. С помощью иерархического регрессионного анализа получен ряд гендерных различий в связях показателей баланса и других зависимых переменных с расстановкой жизненных приоритетов и распределением вклада усилий по сферам жизни, свидетельствующие о различных подходах к достижению баланса работающими мужчинами иженщинами. Выводы. Для благополучия работающих мужчин наиболее важным оказывается сбалансированное распределение приоритетов и усилий по сферам жизни, а для благополучия женщин — осознанная оценка работы в качестве жизненного приоритета в сочетании с вкладом усилий в семью и в собственное здоровье. Ценность результатов. Полученные результаты открывают возможность для разработки новых психометрических методик оценки баланса работы и жизни на русском языке.

Добавлено: 12 июля 2016
Статья
Моспан А. Н. Организационная психология. 2014. Т. 4. № 3. С. 95-107.

Статья посвящена проблеме субъективного ощущения баланса между работой и личной жизнью, а именно связи баланса с демографическими и трудовыми характеристиками. Описаны результаты эмпирического исследования на выборке сотрудников (N=4708) российской производственной компании. Опрос включает в себя четыре методики: «Шкала баланса между работой и личной жизнью» на основе Шкалы Дж. Хаймана (Осин, Иванова, в печати); «Шкала  удовлетворенности жизнью» Э. Динера (Осин, Леонтьев, 2008) — экспресс-методика для измерения оценки удовлетворённости жизнью в целом; «Шкала организационных настроений» (Пригожин, 2003) — измерение психологического климата в организации; «Утрехтская шкала вовлеченности в работу» В. Шауфели (Кутузова, 2003). «Шкала баланса между работой и личной жизнью» в свою очередь включает в себя две субшкалы («Работа мешает личной жизни» и «Личная жизнь мешает работе»). Представлены связи показателей баланса между работой  и личной жизнью с демографическими показателями и показателями увлеченности работой, удовлетворенности жизнью, организационных настроений. Обсуждаются возможности разработки мер по улучшению самоэффективности сотрудников и повышению уровня их благополучия.

Добавлено: 18 ноября 2014
Статья
Липатов С. А., Несмеянова Р. К. Организационная психология. 2017. Т. 7. № 3. С. 67-84.

В статье рассматривается проблема взаимосвязи воспринимаемой корпоративной культуры и организационной идентификации сотрудников. Наличие данной взаимосвязи подтверждено многими эмпирическими исследованиями, однако её особенности и характер не до конца прояснены. Установлено, что на неёоказывают влияние различные переменные, как усиливая, так и ослабляя её. В статье приведен краткий теоретический обзор данной проблемы и представлены результаты проведённого эмпирического исследования. Его целью было прояснение характера взаимосвязи между оценками корпоративной культуры работниками организации и их организационной идентификацией, а также проверка непосредственной функции такой переменной, как привлекательность организационной культуры — либо в качестве модератора, либо в качестве медиатора в данной взаимосвязи. Дизайн исследования. В исследовании приняли участие 67 респондентов. Все они являются сотрудниками коммерческих организаций, с образованием не ниже средне-специального. Сбор данных проводился в один этап, участникам предлагалось заполнить анкету, составленную из четырёх блоков. Данные были математически обработаны с помощью корреляционного анализа и анализа частных коэффициентов корреляции. Результаты. Получены данные о том, что уровень идентификации с подразделением положительно связан с уровнем идентификации с организацией в целом. По полученным результатам можно сделать вывод, что статистически значимая взаимосвязь между воспринимаемой корпоративной культурой и организационной идентификацией опосредуется привлекательностью организационной культуры. Таким образом, когда сотруднику воспринимаемая культура  корпорации кажется привлекательной, более вероятно формирование у него положительной формы идентификации с организацией.   Перспективой разработки данного направления исследований является создание комплексной концептуальной модели, учитывающей силу и направление влияния всех выявленных переменных, опосредующих данную взаимосвязь.

Добавлено: 16 февраля 2019
Статья
Шевцова П. В. Организационная психология. 2012. № 1. С. 71-86.

способностями человека и мотивами выбора профессиональной деятельности. Результаты исследования говорят о том, какие именно мотивы выбора профессиональной деятельности связаны с уровнем определенных интеллектуальных способностей. Так, например, были обнаружены отрицательные связи математических способностей с мотивами «карьеры», «уверенности» и «руководства». Показатели способности к абстрактной логике отрицательно связаны с мотивами «включенности», «уверенности» и «служения обществу». Большинство выявленных взаимосвязей отрицательные. В частности, было показано, что респонденты с более низким по выборке уровнем интеллектуальных способностей оценивают важность многих мотивов выше, чем респонденты с более высокими показателями способностей. В рамках работы была разработана методика на определение мотивов выбора профессиональной деятельности. С ее помощью была получена факторная структура мотивов выбора профессиональной деятельности.

Добавлено: 27 августа 2012
Статья
Федорова А. А. Организационная психология. 2018. Т. 8. № 2. С. 119-157.

В данной статье креативность рассматривается комплексно в трёх измерениях: в качестве дивергентного мышления (Дж. Гилфорд), компонента самоактуализации (А. Маслоу) и состояния потока (М. Чиксентмихайи). Определённые личностные свойства креативной личности могут быть связаны также с конфликтным поведением, провоцировать его возник- новение, интенсивность и готовность к их разрешению, в то время как совладающее поведение играет решающую роль в организационной среде. Цель исследования — изучение взаимосвязи креативности и конфликтного поведения личности. Метод. Был проведён квази-эксперимент в организационной среде. На первом этапе участникам предлагалось заполнить методики изучения личностной креативности и конфликтного поведения. На втором этапе респонденты участвовали в решении кейса в диадах. Партнёром респондента являлся помощник экспери- ментатора, проинструктированный на индуцирование конфликтной ситуации. Выборку иссле- дования составили менеджеры среднего звена крупных компаний (N = 687, 358 мужчин и 329 женщин, средний возраст — 36 лет). Для последующего анализа данных о мере выраженно- сти креативности в трёх обозначенных измерениях были отобраны респонденты, вошедшие в верхние и нижние 30% выборки по трём тестам креативности. Результаты. Обнаружилось, что креативность как дивергентное мышление, как компонент самоактуализации и как состояние потока статистически связаны. Кроме того, существуют значимые различия в количестве пред- принимаемых попыток разрешения конфликта у сотрудников с высокой и низкой мерой выра- женности креативности. Существуют значимые различия в факте возникновения конфликта у сотрудников с высокой и низкой мерой выраженности креативности. Существует статистическая возможность предсказать тип копинг-стратегий сотрудника на основе меры выраженности кре- ативности по трём измерениям. Ценность результатов заключается в том, что, во-первых, ком- плексно рассмотрена креативность личности в трёх измерениях; во-вторых, создана авторская методика оценивания состояния потока, что имеет ценность для консультационных практик в организации; в-третьих, результаты исследования позволяют создать ряд практических реко- мендаций и образовательных курсов по управлению креативными сотрудниками.

Добавлено: 4 ноября 2019
Статья
Мандрикова Е. Ю., Горбунова А. А. Организационная психология. 2012. № 4. С. 2-22.

В статье рассматривается модель взаимосвязи увлеченности работой с личностными ресурсами (жизнестойкость, оптимизм, самоэффективность, толерантность к неопределенности – состав- ляющие психологического капитала), с различными компонентами удовлетворенности работой (удовлетворенность заработной платой; условиями и организацией труда; руководством; коллективом; процессом и содержанием труда), общей удовлетворенности жизнью. Описано эмпирическое исследование, проведенное на выборке (N = 4708) сотрудников индустриальной российской компании теплоэнергетического сектора. Были обнаружены и описаны системы взаимосвязей рассматриваемых параметров, определены особенности взаимосвязей для групп сотрудников на разных уровнях организационной иерархии.

Добавлено: 10 марта 2013
Статья
Кабалина В. И., Пахомова А. А. Организационная психология. 2014. Т. 4. № 4. С. 51-73.

В статье рассматриваются факторы, оказывающие влияние на решение рекрутера при подборе персонала. Факторы были выделены на основе анализа научной литературы и экспертного мнения. К ним относятся: образование, опыт работы, внешний вид, знания, умения, навыки, знание английского языка, компетенции, совпадение ценностей, наличие рекомендаций, пол, возраст, мотивация на работу в компании, личность рекрутера. Особое внимание уделяется совпадению (конгруэнтности) ценностей кандидата и компании как фактору, который учитывается в практике крупных компаний, однако мало изучен в научной литературе. Статья обобщает результаты исследования, проведенного в российском подразделении международной компании в начале 2014 г. Данные были собраны в ходе интервью по компетенциям с кандидатами на вакансии специалистов. Всего было собрано 127 интервью. На основе анализ данных построена модель принятия решения рекрутером при подборе персонала в компанию с учетом статистической значимости факторов. Подтверждена гипотеза о том, что кандидаты с ценностями, соответствующими разделяемым ценностям компании, более успешны при прохождении интервью, чем те кандидаты, ценности которых не соответствуют разделяемым ценностям компании. Результаты исследования способствовали решению практической проблемы — созданию обучающей программы для рекрутеров с учетом значимых факторов, определяющих успешность прохождения отбора в компанию. Научная значимость и новизна результатов заключается в проверке влияния такого малоизученного фактора, как конгруэнтность ценностей.

Добавлено: 11 февраля 2015
Статья
Антонова Н. В. Организационная психология. 2017. Т. 7. № 2. С. 66-85.

Внутренний имидж представляет собой образ организации, сформированный в глазах сотрудников и определяющий её привлекательность для них. Логично предположить, что внутренний имидж определяет поведение сотрудников в отношении организации и многие внутриорганизационные процессы. Цель исследования: выявить связь параметров внутреннего имиджа организации и компонентов организационной лояльности в организациях с различным уровнем стабильности и социальной защищённости сотрудников. На сегодня уже есть многочисленные данные о связи организационной лояльности с другими организационными переменными. При этом эти связи имеют как непосредственный, так и опосредованный характер. Методы исследования: методика С. А. Шагжиной для исследования внутреннего имиджа (частный семантический дифференциал) и методика Дж. Мейера и Н. Аллен для исследования организационной лояльности. Выборку составили 198 человек из трёх разных российских компаний. Для анализа характеристик компаний проводились интервью с руководителями и рядовыми сотрудниками, а также анализ нормативных документов. Результаты показали, что связь параметров внутреннего имиджа и компонентов организационной лояльности опосредована организационными факторами. Во всех трёх организациях обнаружена связь факторов внутреннего имиджа «Возможность и привлекательность для самоактуализации и развития» и «Социальная защищённость» с аффективным компонентом организационной лояльности. Однако также были выявлены связи, которые оказались специфическими для отдельных организаций и, по-видимому, опосредованы их характеристиками. В организации с наиболее низким уровнем социальной защищённости сотрудников и стабильности параметр внутреннего имиджа «социальная защищённость» оказался связан со всеми компонентами организационной лояльности, а параметр «доверие» отрицательно связан с нормативной лояльностью. На основе полученных результатов мы можем предположить, что при наличии неблагополучия в какой-либо сфере усиливается связь соответствующего параметра внутреннего имиджа с организационной лояльностью. Например, усиление значимости фактора внутреннего имиджа «Социальная защищён-ность» и его связь с лояльностью могут говорить о неудовлетворённости сотрудников данной сферой. Ценность результатов. Полученные результаты исследования могут быть использованы в практике организационного консультирования и в деятельности служб по связям собщественностью и отделов по работе с персоналом для разработки стратегии формирования лояльности сотрудников и позитивного внутреннего имиджа компании.

Добавлено: 17 июля 2017
Статья
Осин Е. Н., Иванова Т. Ю., Гордеева Т. О. Организационная психология. 2013. Т. 3. № 1. С. 8-29.

В статье ставится проблема роли трудовой мотивации в российском организационном контексте. Приведены результаты эмпирического исследования на большой выборке (N=4708) сотрудников российской производственной компании, в котором использовался разработанный в рамках теории самодетерминации Опросник профессиональной мотивации (ОПМ), а также ряд индикаторов субъективного благополучия на рабочем месте. Показана структурная, конвергентная и дискриминантная валидность ОПМ. Среди демографических предикторов профессиональной мотивации наиболее мощными оказываются должность, образование, возраст и стаж сотрудников. При контроле демографических переменных профессиональная мотивация оказывается значимым предиктором субъективного благополучия, удовлетворенности трудом, вовлеченности в работу и лояльности организации. Выделены индивидуальные типы профессиональной мотивации. Полученные результаты обсуждаются в свете теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана и концепции отчуждения.

Добавлено: 24 апреля 2013