?
Исследование траекторий развития малого этнического бизнеса
В этой работе рассматривается проблематика, связанная с влиянием этнической дискриминации на локальный рынок труда.
Как известно, одним из первых исследователей дискриминации в оплате труда в зависимости от расовой принадлежности был Г. Беккер. Надо сказать, что теория Беккера просуществовала сравнительно недолго. Ее сменила теория статистической дискриминации (statistical discrimination) создателями которой являлись К. Эрроу и Э. Фелпс.
Эта теория базируется на асимметричности информации на рынке труда. В частности, Э. Фелпс отмечал, что предприниматель, считающий, что цветные работники в среднем менее производительны, надежны, исполнительны и т.д., будет дискриминировать, если добывание информации о квалификации работника слишком дорого. Вера в инфериорность цветного работника может основываться как на предыдущих наблюдениях предпринимателя, так и на вере, распространенной в обществе (common knowledge); в свою очередь эта «коллективная» вера может быть основана на вполне законных предположениях о негативной роли дискриминации в обществе, приводящей к неполной реализации такого индивида.
Начиная с 90-ых годов, моделирование трудовой дискриминации стало основываться на концепции репутации. В ранних моделях статистической дискриминации осталось не проясненным, откуда взялись начальные веры работодателей и могут ли они меняться. В недавней работе по динамическому моделированию Янг Чул Кима и Г. Лури используется понятие групповой репутации, основанной на объективной информации о средней продуктивности групп, объединяющих индивидов одной расы, религии и т.д. При этом эта информация известна и разделяется принципалами. Эти группы могут быть изначально «выигрышными» или «проигрышными» в зависимости от их групповой репутации, но в динамической модели можно рассмотреть траектории (оптимистические или пессимистические), позволяющие с течением времени перейти из одного состояния репутации в другое.
Чем большее число членов группы заинтересовано в подобном инвестировании, тем выше мотивация индивида к инвестированию. Эта экстерналия групповой репутации предполагает возможность коллективного действия по повышению или понижению репутации. Тем самым мы приходим к «самоподдерживающему» процессу: если каждый член группы верит, что другие члены будут инвестировать, то ожидаемый выигрыш высок, и это поддерживает инвестиционное настроение членов группы, если же член группы сомневается в инвестиционной активности группы, то ожидаемый выигрыш мал и это сказывается на поведении членов группы. Однако, как показали Ким и Лури, существует пороговое значение групповой репутации, и если данная этническая группа имеет априорную «плохую» репутацию (то есть ниже порогового уровня), то оптимистический сценарий для нее невозможен.
Авторы представленной работы используют модифицированную модель Кима-Лури, позволяющую объяснить оптимистические траектории фирм, успешно расширяющих свой бизнес в Подмосковье, и в ряде случаев получающих заказы на столичном строительном рынке.
В отличие от модели Кима-Лури индивидуальная репутация впервые нанимаемого работника данным принципалом целиком основывается на имеющихся и верифицируемых рекомендациях. Другое дело, что по прошествии времени индивидуальная репутация может подтверждаться и даже улучшаться, или же подвергаться сомнению. На решение по найму сказывается и другие факторы, отсутствующие в модели Кима-Лури. Немаловажным обстоятельством является и то, владелец такого бизнеса, как правило, работает в «теневом» секторе экономики, что двояко сказывается на решении принципала: низкие расценки на выполнение работ сочетаются с отсутствием юридически оформленных контрактных обязательств.
Как и в модели Кима-Лури оптимистическая репутационная траектория, сопровождающаяся ростом выигрыша агентов, в основном обусловлена инвестированием в человеческий капитал агентов: эмпирические исследования подтверждают высокую роль владельца бизнеса по подбору членов бригады (тем самым функция распределения издержек обучения сдвигается) и их профессиональному обучению с определенной трудовой специализацией.
Чем большее число членов группы заинтересовано в подобном инвестировании, тем выше мотивация индивида к инвестированию. Эта экстерналия группового поведения предполагает возможность коллективного действия по повышению или понижению репутации.
Авторами данного исследования был собран материал на основе опросов и личных наблюдений при общении с руководителями и работниками строительных и ремонтных бригад, работающих в Павлово-Посадском районе Московской области, и организованных по этническому принципу (таджикские или узбекские).
Наблюдаемые авторами «исторические траектории» этнических бригад совершенно безошибочно могут быть отнесены к оптимистическим, несмотря на распространенное мнение о «несклонности» данной этнической группы к работам, требующим высокой квалификации.
Авторы показывают, что модель Кима-Лури вполне применима к описанию траекторий этнических бригад с учетом следующих конкретизаций и уточнений, которые можно разделить на два блока: спецификация принципалов, нанимающих этнические бригады, и спецификация агентов, нанимающихся на работу.
Что касается принципалов, готовых сотрудничеству с этническими бригадами, то они характеризуются:
толерантностью к этничности в том смысле, что их оценка (вера) групповой репутации данной этнической группы выше преобладающей в обществе. Применительно к этническим бригадам важен не тот уровень групповой репутации, который разделяет большинство общества, а уровень, разделяемый работодателями, готовыми нанять этническую бригаду;
работодатели, нанимающие такие бригады, характеризуются меньшим неприятием риска с одной стороны, и готовностью к понижению порогового уровня групповой репутации, с учетом невысоких издержек по найму бригады.
Кроме того авторы учли специфику, исследуемых агентов в этой модели, то есть членов этнических бригад.
Прежде всего, высока роль бригадира в наставничестве молодых необученных членов бригады. Это именно тот фактор, который отвечает за выбор оптимистической траектории. Автор статьи наблюдал за тем как «новичкам» поначалу доверяют подсобные работы, но в течение рабочего сезона новый член бригады овладевает большинством навыков строительных работ, и на следующий год, возвращаясь после зимних каникул, он готов приступить к работе.
Можем высказать предположение, что происходит предварительный отбор членов бригад по способности к обучению, то есть агентов, характеризующихся невысокими издержками обучения.
Дальнейшие исследования авторов запланированы по двум направлениям: во-первых, в модели Кима-Лури достижимость «высокого» равновесия возможна лишь на бесконечном временном горизонте. Следовательно, можно высказать гипотезу о том, что предельной точкой развития такой бригады будет являться некоторое промежуточное состояние, не достигающее равновесия бесконечного горизонта, и определяемое, прежде всего емкостью рынка, а проще говоря, количеством «симпатизирующих» принципалов, проживающих в данной местности, а также успешностью маркетинга такой бригады.
Во-вторых, как уже отмечалось, взамен тестирования, принципал принимает решение о найме исключительно на основе рекомендации тех принципалов, которые уже нанимали бригаду в прошлом. Этот вариант маркетинга ставит естественные ограничения на потенциальную долю строительного рынка, на которую может претендовать этническая бригада.
В-третьих, увеличение доли рынка возможно лишь при более «агрессивном» маркетинге, что неизбежно ставит вопрос о выводе бизнеса из «теневой» зоны экономики, то есть его легализация, со всеми вытекающими последствиями.
В книге
