?
Моделирование этнической дискриминации на российском рынке труда: роль групповой и индивидуальной репутации
Целью этой работы является построение динамической модели, описывающей эволюцию во времени малого бизнеса, организованного по этническому принципу, и преодолевающего априорно низкую групповую репутацию, обусловленную ксенофобскими предрассудками. Стимулом к подобному теоретическому исследованию явились предпринятые одним из авторов работы в 2010 году эмпирические исследования на рынке малых строительных фирм Московской области, персонал которых полностью состоял из трудовых мигрантов, либо уроженцев Таджикистана, или же этнических узбеков, но также приехавших из Таджикистана.
Проблематика, связанная с влиянием этнической дискриминации на рынок труда, существует более пятидесяти лет.
Как известно, одним из первых исследователей дискриминации в оплате труда в зависимости от расовой принадлежности был Г. Беккер. Чтобы можно было объяснить такое неравенство, Беккер ввел в аргумент функции полезности работодателей антиблаго, как дополнительную переменную, отвечающую за неприязнь к представителям чужой расы. Подход Беккера получил название “tastes approach”. Надо сказать, что теория Беккера просуществовала сравнительно недолго. Ее сменила теория статистической дискриминации (statistical discrimination) создателями которой являлись К. Эрроу и Э. Фелпс.
Эта теория базируется на асимметричности информации на рынке труда. В частности, Э. Фелпс отмечал, что предприниматель, считающий, что цветные работники в среднем менее производительны, надежны, исполнительны и т.д., будет дискриминировать, если добывание информации о квалификации работника слишком дорого. Вера в инфериорность цветного работника может основываться как на предыдущих наблюдениях предпринимателя, так и на вере, распространенной в обществе (common knowledge); в свою очередь эта «коллективная» вера может быть основана на вполне законных предположениях о негативной роли дискриминации в обществе, приводящей к неполной реализации такого индивида.
Дальнейшее развитие теории статистической дискриминации подтвердило справедливость гипотезы «самосбывающегося пророчества». Суть этой гипотезы такова: чтобы иметь лучшие шансы на трудоустройство, индивид должен инвестировать в свой человеческий капитал, прежде всего в образование; возможно, ему придется изменить присущие ему привычки на более полезные и т.д. Эти инвестиции могут быть не наблюдаемы для работодателя, и, если работодатель готов делать вывод о приемлемости кандидата на основе лишь его расовой принадлежности, то снижается мотивация такого индивида к вложению в свой человеческий капитал.
Начиная с 90-ых годов, моделирование трудовой дискриминации стало основываться на концепции репутации. В ранних моделях статистической дискриминации осталось не проясненным, откуда взялись начальные веры работодателей и могут ли они меняться. В недавней работе по динамическому моделированию Янг Чул Кима и Г. Лури[1] используется понятие групповой репутации, основанной на объективной информации о средней продуктивности групп, объединяющих индивидов одной расы, религии и т.д. При этом эта информация известна и разделяется принципалами. Эти группы могут быть изначально «выигрышными» или «проигрышными» в зависимости от их групповой репутации, но в динамической модели можно рассмотреть траектории (оптимистические или пессимистические), позволяющие с течением времени перейти из одного состояния репутации в другое.
В отличие от групповой, под индивидуальной репутацией понимается вероятность того, что данный индивид имеет достаточную квалификацию для работы с учетом его принадлежности к определенной группе и персональной информации, к которой принципал имеет доступ. Чем менее надежна (с точки зрения принципала) индивидуальная информация, тем важнее становится принадлежность к группе. Другими словами, если сравнить двух индивидов со схожими персональными характеристиками, то тот из них, который принадлежит к более «выигрышной» группе имеет больше шансов на занятие должности. Индивидуальное решение об инвестировании в свой человеческий капитал зависит в значительной степени от ожидаемой репутации данной группы в будущем, которая, в свою очередь определяется текущим и ожидаемым будущим инвестиционным поведением членов группы.
Чем большее число членов группы заинтересовано в подобном инвестировании, тем выше мотивация индивида к инвестированию. Эта экстерналия групповой репутации предполагает возможность коллективного действия по повышению или понижению репутации. Тем самым мы приходим к «самоподдерживающему» процессу: если каждый член группы верит, что другие члены будут инвестировать, то ожидаемый выигрыш высок, и это поддерживает инвестиционное настроение членов группы, если же член группы сомневается в инвестиционной активности группы, то ожидаемый выигрыш мал и это сказывается на поведении членов группы. Однако, как показали авторы работы, существует пороговое значение групповой репутации, и если данная этническая группа имеет априорную «плохую» репутацию (то есть ниже порогового уровня), то оптимистический сценарий для нее невозможен.
Авторы представленной работы используют модифицированную модель Кима-Лури, позволяющую объяснить оптимистические траектории фирм, успешно расширяющих свой бизнес, и в ряде случаев получающих заказы на столичном строительном рынке.
В отличие от модели Кима-Лури индивидуальная репутация впервые нанимаемого работника данным принципалом целиком основывается на имеющихся и верифицируемых рекомендациях. Другое дело, что по прошествии времени индивидуальная репутация может подтверждаться и даже улучшаться, или же подвергаться сомнению. На решение по найму сказываются и другие факторы, отсутствующие в модели Кима-Лури. Немаловажным обстоятельством является и то, владелец такого бизнеса, как правило, работает в «теневом» секторе экономики, что двояко сказывается на решении принципала: низкие расценки на выполнение работ сочетаются с отсутствием юридически оформленных контрактных обязательств.
Как и в модели Кима-Лури оптимистическая репутационная траектория, сопровождающаяся ростом выигрыша агентов, в основном обусловлена инвестированием в человеческий капитал агентов: эмпирические исследования подтверждают высокую роль владельца бизнеса по подбору членов бригады (тем самым функция распределения издержек обучения сдвигается) и их профессиональному обучению с определенной трудовой специализацией.
Пока остался не проясненным и требует дальнейшей проработки следующий вопрос: в какой степени на успешный рост бизнеса влияет то, что в среднем принципалы, нанимающие этнические бригады, менее склонны к ксенофобским настроениям с одной стороны, а с другой – характеризуются меньшим неприятием риска.
Кроме того, авторы исходили из того, что первоначальная групповая репутация агентов все же превышает пороговый уровень, установленный Кимом-Лури. Может оказаться так, что при существующей низкой групповой репутации (ниже порога), характерной для всей популяции принципалов, существует превышающая пороговый уровень репутация, соответствующая подмножеству принципалов потенциально согласных на найм этнических рабочих.
[1] Young Chul Kim, Glenn C.Loury. Group Reputation and the Dynamics of Statistical Discrimination. Working Paper, November, 2009.
В книге
