• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Глава

Нормативно-ролевая система организационной культуры российских предприятий: опыт эмпирического исследования

С. 261-271.

В настоящей работе предложена авторская типология организационных культур, построенная на основе анализа ролевых стандартов, отражающих ключевые ценности в сфере трудовых отношений в организациях. Особенностями данной работы, отличающими ее от большинства известных исследований организационных культур, являются 1) использование достаточно большой выборки как организаций (N=80), так и работников внутри организаций (общее количество опрошенных составило 1210 рядовых работников, 663 специалиста и 509 руководителей)[1], позволяющей делать статистический анализ, соответственно, как среди организаций, так и внутри отдельных категорий работников; 2) типология организационных культур на уровне компаний, то есть на основе агрегированных значений соответствующих переменных, а не типология ответов отдельных работников; 3) раздельный анализ ролевых стандартов по базам рядовых работников, специалистов и руководителей, который позволяет выявить существование субкультур внутри компаний[2].

В рамках данного исследования методика изучения организационной культуры опиралась на ролевые стандарты как ожидание определенного поведения «хорошего» работника данной организации, представления о том, что требуется от сотрудников, что является желательным и обязательным в каждой конкретной компании. Эти ролевые стандарты отражали пять важнейших, с нашей точки зрения, областей внутриорганизационных взаимодействий: 1) дисциплинированность, соблюдение формальных правил и регламентов; 2) требования к уровню квалификации работников (повышение квалификации, самообразование); 3) отстаивание работниками своих прав; 4) лояльность к руководству; 5) ожидания проявления инициативы работниками.

Процедура построения типологии организационных культур включала следующие этапы. Сначала отдельно на каждой базе данных (рабочие, специалисты, руководители) были получены усредненные значения каждого из показателей ролевого стандарта по предприятиям. Затем внутри каждой базы усредненные значения переменных ролевого стандарта на 60[3] наблюдениях-предприятиях были подвергнуты сначала иерархическому кластерному анализу (для определения оптимального числа кластеров), а затем кластерному анализу методом k-средних. В результате нами было выявлено пять возможных типов организационных субкультур рядовых работников и специалистов[4]:

  • «максималистская» культура, предъявляющая высокие требования по всем пяти блокам ролевых стандартов (соблюдения формальных норм, квалификации, отстаивании прав, лояльности руководству, инициативности);
  • «культура формальных требований», отличающаяся высокими требованиями к дисциплинированности работников и низкими – к остальным четырем блокам;
  • «солидаристская» культура, предъявляющая высокие требования к необходимости защиты работниками своих прав и проявления ими инициативы;
  • «культура лояльных профессионалов», для которой характерны высокая степень обязательности повышения профессионального уровня работников в сочетании с их лояльностью руководству и «необязательностью» защиты своих прав. Требования к соблюдению формальных норм дисциплинированности при этом относительно низки;
  • «минималистская» культура, в которой оказались очень низкие требования по всем пяти аспектам ролевых стандартов.

Дальнейший анализ показал правомерность построения раздельной типологии ролевых стандартов среди рядовых работников, специалистов и руководителей, подтвердив гипотезу о существовании различных субкультур внутри компаний. Так, лишь на 15 предприятиях (четверть включенных в анализ) типы организационных культур рядовых работников совпали с типами организационных культур специалистов.

Что же касается практик трудовой деятельности на изученных предприятиях, то наблюдается высокая степень их согласованности с выделенными типами организационных культур, что позволяет описать основные характеристики трудовой деятельности, типичные для той или иной организационной культуры.

Респонденты в «максималистском» типе организационной (суб)культуры выглядят наиболее благополучными и довольными как работой, так и жизнью в целом. Они отмечают наиболее высокий уровень удовлетворенности всеми аспектами своей работы, включая такой важнейший из них, как оплату труда (70% удовлетворены своей заработной платой, для сравнения, среди всех рядовых работников - таких 53%). Среди них самая высокая доля желающих остаться на рабочем месте (78%) и отметивших позитивные социальные настроения. Рядовые работники из «максималистской» субкультуры значительно чаще занимаются самообразованием.

Полярно противоположной предыдущей является «минималистская» (суб)культура, работники в которой отличаются низкой удовлетворенностью различными аспектами труда, большой долей желающих покинуть организацию (только 41% удовлетворены своей заработной платой, 32% хотят покинуть организацию, по сравнению с максималистской, где таких только 7%) и носителей негативных социальных настроений. Специалисты в этой субкультуре не стремятся продвигаться по карьерной лестнице, а рабочие чаще, чем в прочих культурах, признаются, что работают «не в полную силу».

Близка к предыдущей «культура формальных требований», также характеризующаяся низким уровнем удовлетворенности респондентов как размерами оплаты труда, так и содержательными аспектами работы.

Работники из «солидаристской» культуры отличаются, как и «максималисты», позитивными социальными настроениями. Однако не подтвердилось наше предположение о том, что в рамках такой культуры работники будут реально чаще привлекаться к обсуждению управленческих решений: их «голос» в организациях столь же слаб, как и в прочих типах организационных культур. Мы можем объяснить это декларативностью заявлений работников о необходимости защиты своих интересов и выдвижении инициатив, рассогласованностью по данному параметру субкультур рядовых сотрудников и их руководителей.

А вот наиболее силен «голос» работников как раз в (суб)культуре «лояльных профессионалов». Именно работники с отсутствием солидаристских ориентаций и высокой степенью лояльности к руководству чаще всего включены в процесс обсуждения управленческих решений и выдвижение инициатив. Это, на наш взгляд, проливает свет на природу властных отношений в российских организациях.

Итак, типология организационных субкультур российских компаний показала наличие пяти основных типов, характеризующихся наибольшим соответствием ценностей и практик в такой сфере трудовых отношений, как развитие профессионализма работников. Напротив, наибольшая рассогласованность декларируемых ценностей организационной культуры и практик трудовой деятельности наблюдается в сфере властных отношений, что необходимо учитывать при разработке методики дальнейших исследований.



[1] Опрос проводился в 8 регионах РФ летом 2008 года в рамках фундаментального исследовательского проекта «Управление человеческими ресурсами в российских бизнес-организациях: реальное состояние, проблемы, пути оптимизации», реализованного на факультете менеджмента НИУ ВШЭ в 2007-2009 гг. (рук. А.Г. Эфендиев).

[2] О наличии ярко выраженных субкультур на разных уровнях организационной иерархии можно было судить уже на первом этапе настоящего проекта по результатам 80 углубленных интервью с разными категориями работников на 4 предприятиях Москвы и Перми.

[3] Из анализа были исключены предприятия, где более чем у трети респондентов была выявлена нулевая дисперсия ответов по блоку ролевых стандартов, что является показателем «неискренности» респондентов либо низкого качества заполнения анкет.

[4] Типология организационных субкультур руководителей в настоящее время находится в процессе разработки.