• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта
Найдено 116 публикаций
Сортировка:
по названию
по году
Статья
Иванова Т. Ю., Леонтьев Д. А., Осин Е. Н. и др. Организационная психология. 2018. Т. 8. № 1. С. 85-121.

Статья посвящена теоретическому анализу понятия личностных ресурсов – неспецифических индивидуальных психологических переменных, связанных с успешным осуществлением деятельности и психологическим благополучием. С опорой на теорию ресурсов С. Хобфолла и концепцию личностного потенциала Д.А. Леонтьева авторы предлагают классификацию ресурсных переменных по виду и по функции и кратко рассматривают те ресурсы, позитивные эффекты которых наиболее подробно изучены в эмпирических исследованиях (жизнестойкость, резилиентность, чувство связности, оптимизм, самооценка, самоэффективность, толерантность к неопределенности). В статье представлен краткий обзор исследований эффектов личностных ресурсов в контексте трудовой деятельности, а также критический анализ некоторых популярных в организационной психологии интегральных концепций личностных ресурсов (базовая самооценка, компетентность саморегуляции, психологический капитал, личностный потенциал). Авторы выделяют ряд нерешенных проблем в этой области (неопределенность «объекта» действия личностных ресурсов и критериев их эффективности, проблема общих и специфических функций личностных ресурсов, проблема структуры и системной организации личностных ресурсов, проблема стабильности и изменчивости личностных ресурсов, проблема индивидуальных и средовых факторов и механизмов, лежащих в основе их динамики и их эффективного использования в деятельности) и предлагают методологические возможности построения исследований, направленных на решение этих проблем. По итогам обзора авторы констатируют необходимость разработки обобщающих теоретических концепций, призванных снять существующие противоречия, а также необходимость проведения более систематических эмпирических исследований личностных ресурсов, изучающих эффекты не отдельных переменных, а их групп, с учётом ситуативных условий. Полученные результаты открывают ряд перспективных направлений для будущих исследований личностных ресурсов в организационной психологии.

Добавлено: 26 апреля 2018
Статья
Батаева Б. С., Чеглакова Л. М., Мелитонян О. А. Организационная психология. 2018. Т. 8. № 1. С. 13-52.

Авторы статьи исследуют отношение собственников и менеджеров российских компаний малого и среднего бизнеса к социальной ответственности бизнеса (СОБ).  Эмпирическую базу проведенного исследования составили 57 фокусированных интервью с представителями российских компаний малого и среднего бизнеса (МСБ) из Центрального федерального округа России. Исследование позволяет оценить индивидуальные мотивы поведения, влияние ценностных установок, факторы, определяющие практику СОБ  малых и средних предприятий в России.

Анализ интервью показал, что при отсутствии комплексного понимания термина «социальная ответственность бизнеса» представителями российских компаний малого и среднего бизнеса, на уровне микро-практик встречаются многочисленные и разнообразные примеры социально-ответственного поведения компаний МСБ, что позволяет сделать вывод о распространении норм этичного и ответственного поведения в малом и среднем бизнесе. Результаты исследования продемонстрировали, что у компаний рассматриваемого сегмента в большей степени развита внутренняя форма социальной ответственности.  Из 7 направлений социальной ответственности бизнеса согласно стандарту ИСО26000 наиболее важными, с точки зрения опрошенных представителей МСБ, являются взаимоотношения с потребителями (1 место по числу упоминаний респондентов), ответственное отношение к работникам (в виде стабильной выплаты заработной платы, вложений в образование и повышение квалификации сотрудников, обеспечения дополнительного медицинского и социального страхования; создания привлекательных рабочих мест; обеспечения охраны и безопасности труда) (2 место по числу упоминаний респондентов), окружающая среда (экологическая деятельность) (3 место по числу упоминаний), добросовестные деловые практики (4 место).

Результаты исследования подтверждают, что социально-ответственная практика российских компаний МСБ обуславливается не только требованиями закона, но и в значительной степени личными ценностными установками, опытом и представлениями собственников бизнеса. Некоторое влияние на эту практику оказывают и работники предприятий МСБ. Представители малого и среднего бизнеса видят пользу от социально ответственного поведения в виде построения долгосрочных, основанных на взаимном доверии отношений с ключевыми для компании группами стейкхолдеров, включающих, прежде всего, потребителей, персонал и представителей местного сообщества.

Добавлено: 31 мая 2018
Статья
Почебут Л. Г., Чикер В. А., Волкова Н. В. Организационная психология. 2018. Т. 8. № 2. С. 47-71.

Цель статьи — разработать социально-психологическую концептуальную модель когнитивного социального капитала организации. Методология исследования состоит в теоретическом моделировании феномена когнитивного социального капитала организации. Авторы сосредоточили внимание на социально-психологическом подходе, описывающем социальный капитал как систему взаимоотношений сотрудников между собой, с партнёрами и клиентами организации. Результаты исследования, во-первых, заключаются в том, что была создана концептуальная модель когнитивного социального капитала организации. Модель состоит из четырёх блоков: 1) компоненты когнитивного социального капитала, 2) позитивные и 3) негативные факторы формирования социального капитала организации, 4) объективация социального капитала, выражающаяся в карьерном продвижении сотрудников, благоприятном психологическом климате и организационной культуре. Во-вторых, в статье рассматриваются четыре аспекта изучения социального капитала: ресурсный, сетевой, экономический и социально-психологический. Ресурсный подход понимает социальный капитал как соединение реальных и потенциальных ресурсов людей. Экономический подход изучает экономическую выгоду, которую получают люди, включённые в отношения социального капитала. Сетевой подход подчеркивает то, что социальный капитал функционирует в социальных сетях. Однако сеть — это только каналы коммуникации, которые должныбыть заполнены смысловым, информационным содержанием. Социально-психологический подход изучает именно содержательную наполненность социального капитала. В-третьих, проанализированы виды и уровни социального капитала организации. В выводах теоретического исследования предлагается определение когнитивного социального капитала организации как единого смыслового пространства, объединяющее и сплачивающее людей на решение актуальных задач, основанное на доверии, нормах взаимности, равноправия, справедливости и универсализма, приверженности целям и ценностям организации, создающее её репутацию во внешней и внутренней среде. Основные содержательные компоненты когнитивного социального капитала организации включают: доверие, приверженность целям и ценностям организации, её репутация и нормы взаимодействия. Оригинальность исследования состоит в создании авторской концепции когнитивного социального капитала организации.

Добавлено: 7 июля 2018
Статья
Почебут Л. Г., Чикер В. А., Волкова Н. В. Организационная психология. 2018. Т. 8. № 3. С. 29-59.

Согласно нашей концепции, изложенной в предыдущей статье, социально психологическая модель когнитивного социального капитала включает в себя содержательные компоненты, факторы формирования и объективацию социального капитала. Цель статьи — теоретическое обоснование факторов формирования и объективации когнитивного социального капитала. Методология статьи отражает комплексный подход к анализу феномена когнитивного капитала организации. Результаты исследования показывают, что формирование когнитивного социального капитала организации складывается под влиянием позитивных и негативных факторов. Позитивные факторы — это общая обстановка в организации, способствующая формированию, накоплению и сохранению социального капитала. Негативные факторы препятствуют формированию социального капитала, приводят к его разрушению и утрате. К основным позитивным факторам относятся лидерство, коучинг и мотивация персонала, материальное и моральное стимулирование. Лидерство, как процесс влияния на сотрудников организации, направлено на управление их взаимоотношениями для создания и накопления социального капитала. Коучинг персонала способствует созданию различных способов возникновения устойчивого социального капитала. Мотивация сотрудников направлена на создание, поддержание и укрепление усилий сотрудников по формированию социального капитала. Основные негативные факторы включают конфликты, моббинг-процессы, эмоциональное выгорание и профессиональную деформацию. Конфликты влияют на основные составляющие организационной культуры — нормы и ценности, снижают уровень доверия в организациях, которыера ссматриваются нами как необходимые базовые компоненты социального капитала. Моббинг — процесс нападок и притеснения одних членов группы в отношении других, в результате которого может возникать взаимодействие, определяющее негативный вектор потерь нако-пленного социального капитала. Высокий уровень эмоционального выгорания среди сотрудников компании способствует тому, что личностный потенциал организации может существенно снизиться, отражаясь на характеристиках её социального капитала. Результатом воздействия социального капитала на эффективность деятельности организации является его объективация. Объективация проявляется на трёх уровнях. На личностном уровне — это перспективная индивидуальная карьера сотрудника организации. На социально-психологическом уровнео бъективация отражается на благоприятном социально-психологическом климате организации. На управленческом уровне она проявляется в организационной культуре. Выводы. Модель когнитивного социального капитала организации представляет этот вид капитала как социально-психологический феномен, объединяющий в единый комплекс различные социально-психологические аспекты жизнедеятельности организации. Оригинальность исследования состоит в создании авторской концепции когнитивного социального капитала организации.

Добавлено: 4 октября 2018
Статья
Багратиони К. А. Организационная психология. 2017. Т. 7. № 3. С. 8-36.

Цель. В статье излагаются итоги теоретического и эмпирического изучения орга- низационной и социально-психологической детерминации групповой осознанности. Этому феномену традиционно отводится роль точки отсчёта при изучении управленческих практик, позволяющих командам и организациям работать фактически в «безошибочном» режиме в условиях неопределённости. Метод. Предлагаются инструменты для изучения уровня групповой осознанности и её личностных, социально-психологических (межличностные, групповые, меж- групповые) и организационных детерминант в командах и компаниях. Центральное понятие исследования «групповая осознанность» было операционализировано посредством перевода исходного теоретического концепта, то есть пяти основных её аспектов («сосредоточенность на ошибках», «отказ от упрощений», «внимательность к бизнес-процессам», «устойчивость», «децентрализация процессов принятия решений») в показатели пяти шкал авторской методики исследования «Групповая осознанность в организации». Для этого опросник «Organizational Mindfulness, OM» (Ray et al., 2011), изначально предназначенный для изучения групповой осоз- нанности в бизнес-школах, был переведён на русский язык, сокращён и модифицирован для русскоязычной выборки управленцев. Всего в исследовании приняли участие 402 менеджера из сферы консалтинга, информационных технологий, добычи и переработки углеводородов (201 мужчина и 201 женщина) в возрасте от 23 до 45 лет. Полученные данные были подвер- гнуты регрессионному анализу. Проанализированы пять регрессионных моделей. Результаты. Процессы групповой осознанности обусловлены степенью выраженности коллективизма в организационной культуре изученных предприятий (значения коэффициента детерминации варьируются от .17 до .327). Такие социально-психологические факторы, как поддержка со стороны руководства и коллег, доверие к коллегам и руководителю обусловливают по три пока- зателя групповой осознанности каждый. Высокий уровень групповой осознанности сочетается с низким уровнем рефлексивности, что может свидетельствовать о неготовности сотрудников включаться в рефлексивные практики, несмотря на наличие необходимых организационных условий. Ценность результатов. Статья приглашает исследователей для дальнейшего изучения групповой осознанности в организациях. Однако для того чтобы превратить концептуальный подход в действительно ценный инструмент, потребуется дальнейшее существенное совершен- ствование методологии. Это открывает поле для исследователей в области психологии, социо- логии и других общественных наук.

Добавлено: 19 сентября 2017
Статья
Липатов С. А., Синчук Х. И. Организационная психология. 2015. Т. 5. № 4. С. 6-28.

В статье приводятся результаты эмпирического исследования, посвященного изучению социально-психологических факторов трёх компонентов приверженности сотрудников организаций (по модели Дж. Мейера и Н. Аллен). Методика. Социально-психологические факторы рассматривались в исследовании как независимые, а три компонента организационной приверженности как зависимые переменные. В исследовании приняли участие 90 сотрудников (руководители и специалисты) различных коммерческих организаций. Для сбора данных использовалась анкета, состоявшая из двух частей. Первая часть включала социально-демографические показатели. Вторая часть анкеты состояла из восьми опросников, с помощью которых измерялись социально-психологические факторы: шкала «Социальная поддержка» из методики «Опросник дизайна трудовой деятельности», «Шкала групповой сплоченности», «Шкала доверия к организации», «Опросник воспринимаемой организационной поддержки», «Шкала дистрибутивной, процедурной и интерактивной справедливости», опросник на выявление воспринимаемого престижа организации. Компоненты организационной приверженности измерялись с помощью методики  «Шкала организационной приверженности» Дж. Мейера и Н. Аллен. Полученные данные анализировались с помощью методов математической статистики, включая корреляционный и регрессионный анализ. Результаты свидетельствуют о наличии взаимосвязи аффективной и нормативной приверженности с социальной вовлеченностью в организацию, сплоченностью, доверием к организации, воспринимаемой организационной поддержкой, организационной справедливостью и престижем.  Рекомендации. Для повышения рганизационной приверженности менеджерам рекомендуется обратить внимание на социально-психологические условия деятельности, в особенности на такие факторы как социальная вовлеченность в организацию, сплоченность, воспринимаемая организационная поддержка, справедливость, доверие к организации и престиж.

Добавлено: 16 февраля 2019
Статья
Молокостова А. М., Бендас Т. В. Организационная психология. 2015. Т. 5. № 1.

Поиск достоверной информации, позволяющей систематизировать предикторы рисков со-временного российского общества, входил в задачи нашего исследования. Теоретическое осмысление работ, посвященных социальным рискам в организации, позволило нам пред-ставить общую картину социальных рисков и выделить направления современных исследований социальных рисков в организациях. Было обнаружено, что социальные риски исследуются в связи с частными факторами и экстремальными воздействиями, в то время как в организационной психологии они изучены недостаточно. Предложена классификация социальных рисков, разработанная на основе экспертных оценок. В ходе исследования на студен-ческой выборке (N = 187) определена субъективная значимость воспринимаемых рисков. Значимые социальные риски, занявшие в нашей классификации высшие позиции, относятся к особенностям организации. Это: 1) «риск несоответствия возможностей и требований»; 2) «ролевой риск»; 3) «риск неопределенности среды», а также 4) «риск некомпетентности» и 5) «риск невозможности достижения результата». Мы полагаем, что психодиагностика, направленная на понимание собственной профессиональной траектории, может помочь выбрать релевантные средства уменьшения негативных ожиданий. Наиболее перспективным для изучения представляется гендерный подход, посвященный сравнению и выделению особенностей восприятия рисков в связи с ролями и стилевыми особенностями лидеров обоих по-лов. Дополнение общей картины социальных рисков в процессе профессиональной идентификации направлено на решение практических задач организационной психологии, поиск действенных моделей и средств понимания организационной реальности, возникающей в совместном труде.

Добавлено: 26 марта 2015
Статья
Гулевич О. А. Организационная психология. 2012. № 1. С. 58-70.

Справедливость – один из ключевых параметров оценки организационного взаимодействия. Он оказывает влияние на аттитюды, эмоции и организационное поведение сотрудников. Давая оценку справедливости организационных процедур, люди ориентируются на ряд социальных норм. Каковы эти нормы? Ради чего работники соблюдают требования справедливости? Каким образом можно повысить справедливость организационного взаимодействия? Данные вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Добавлено: 27 августа 2012
Статья
Аббакумов Д. Ф. Организационная психология. 2011. Т. 1. № 2. С. 92-99.

Данная работа посвящена анализу критериальной валидности числового и вербального тестов – методик, наиболее часто применяемых для оценки и отбора персонала. В качестве исследовательской базы были использованы результаты тестирования сотрудников компаний различных отраслей, с одной стороны, и критериальные данные (результаты ассессмент-центров) – с другой. Критериальная валидность представляет собой коэффициент корреляции между результатом оценки и показателем эффективности работы. В данной работе были получены важные результаты, показывающие, что из широкого спектра тестовых методик, применяемых при подборе, оценке, аттестации персонала, в ходе отборочных процедур в кадровый резерв, тесты числовых и вербальных способностей являются достаточно емким и валидным инструментом. Исследование выявило связь результатов по вербальному тесту с оценками по компетенциям, связанным с построением организационных процессов, обучаемостью и ориентацией сотрудников на развитие. Выявлена связь результатов по числовому тесту с такими компетенциями, как ориентация на достижение, обучаемость и ориентация на развитие. Результаты по двум тестам связаны с оценками по компетенции «анализ проблем, принятие решений».

Добавлено: 16 декабря 2012
Статья
Куприянов Е. А. Организационная психология. 2011. № 1. С. 50-58.
В статье анализируется текущее состояние исследований по вопросам валидности Центров оценки – одного из наиболее популярных методов оценки персонала. Метааналитические исследования дают различные показатели валидности – от 0.28 до 0.63. Приводится анализ причин таких расхождений, а также рассматриваются общие проблемные вопросы анализа валидности Центров оценки.
Добавлено: 10 октября 2012
Статья
Иванова Т. Ю., Рассказова Е. И., Осин Е. Н. Организационная психология. 2012. № 3. С. 2-15.

В статье рассматриваются различные подходы к исследованию удовлетворенности трудом, анализируются теоретические модели и созданные на их основе диагностические инструменты. Предлагается собственная рабочая модель структуры удовлетворенности трудом, основанная на выделении трех групп компонентов: социальных, внутриорганизационных и личностных. Описывается процесс разработки методики на основе предложенной модели компонентов удовлетворенности трудом и апробации диагностического инструмента в одной из производственных российских компаний на выборке 4708 человек.

Добавлено: 10 октября 2012
Статья
Ловаков А. В. Организационная психология. 2011. № 1. С. 68-90.

В статье анализируется тематика организационно-психологических публикаций, представленных в 11 отечественных научных и научно-практических периодических изданиях. В исследовании было проанализировано 422 журнальных номера, выпущенных в период с 2000 по 2009 г. Анализ показал, что больше всего отечественных авторов интересует тематика отбора, оценки, обучения и развития персонала, планирования и управления его карьерой, принятия управленческих решений, профессионального стресса и выгорания, а также тематика психологии профессий. Зафиксирован небольшой рост числа публикаций в исследуемом временном промежутке.

Добавлено: 10 октября 2012
Статья
Ivanova N., Бентон С., Ваддингтон К. et al. Организационная психология. 2019. Vol. 9. No. 1. P. 116-141.

В статье проводится анализ современного состояния, тенденций и перспектив развития психологии бизнеса по итогам Пятой международной научно-практической конференции «Бизнес-психология: теория и практика (НИУ ВШЭ, Москва, Россия), которая проходила 30ноября — 1 декабря 2018 года. Конференция была подготовлена и проведена по инициативе магистерской программы «Психология в бизнесе», которая является отечественным научно-практическим центром развития психологии бизнеса (business psychology) — нового направления прикладной психологии. Представленные доклады, их обсуждение, мастер-классы показали рост интереса исследователей и практиков к научно-исследовательской деятельности в области психологии бизнеса. Укрепилась тенденция поиска психологического обоснования бизнес-психологического инструментария, поиска комплексных подходов, которые могут быть основой развития бизнес-психологической практики. Обозначилось более чёткое представление о структуре психологии бизнеса с позиции личностных, организационных, социальных, культурных факторов управления бизнесом. Были определены сильные стороны бизнес-психологов в контексте их возмож-ности системно решать проблемы и опираться на междисциплинарный подход. Среди перспектив развития психологии бизнеса выявились такие как: расширение географии и предметных областей исследований и практической деятельности бизнес-психологов; внедрение психологии бизнеса в широкий спектр сфер деятельности человека; влияние психологии бизнеса на развитие новых подходов в управленческом и организационном консультировании.

Добавлено: 2 августа 2019
Статья
Серкин В. П., Штроо В. А. Организационная психология. 2017. Т. 7. № 1. С. 119-123.

Теория решения изобретательских задач (ТРИЗ), когда-то созданная в СССР инженером-патентоведом Г. C. Альтшуллером, почти потеряла свою известность в 1990-е годы. Теперь мы наблюдаем обратный процесс — ТРИЗ снова набирает популярность в промышленности и науке. Сегодня «советскую теорию изобретательства» изучают в университетах различных стран, и она постепенно возвращается в отечественную научную и образовательную деятельность.

Добавлено: 15 апреля 2017
Статья
Эшфорт Б., Маил Ф. Организационная психология. 2012. № 1. С. 4-27.

Известно, что: а) социальная идентификация – это восприятие личностью своего единства с группой; б) социальная идентификация является результатом социальной категоризации, восприятия отличительных черт и престижа собственной группы и выпуклости (salience) аутгрупп, а также факторов, которые традиционно связываются с формированием групп; в) социальная идентификация вызывает поведение, согласующееся с идентичностью, ведет к поддержке институтов, которые воплощают идентичность, к стереотипному восприятию себя и других и к другим последствиям, которые традиционно связаны с формированием групп, что, в свою очередь, усиливает предпосылки идентичности. В статье данный подход проецируется на вопросы организационной социализации, ролевых конфликтов и межгрупповых отношений в организации.

Добавлено: 27 августа 2012
Статья
Елисеенко А. С., Зверев Д. А. Организационная психология. 2013. Т. 3. № 3. С. 97-112.

На современном рынке обучения и развития персонала все больше становятся популярны  “нетренинговые” форматы обучающих мероприятий. За последние годы возрастает попу- лярность бизнес-симуляций, бизнес-игр и обучающей фасилитации. По сравнению со стра- тегическими сессиями, тренингами развития стратегического мышления или обычными  тренингами развития менеджерских навыков, симулятивный тренинг имеет ряд преиму- ществ. В частности, он позволяет отрабатывать групповое взаимодействие и коммуни- кацию, технологии генерации решений; позволяет оценивать успешность тех или иных  групповых решений, получая немедленную обратную связь от компьютерного дина- мического сценария. Кроме того, симулятивный тренинг всегда предлагает в качестве  проблемных ситуаций крайне нетривиальные и нетиповые задания и симуляции. Целью статьи является описание дизайна, методологии и подхода к проблемам развития  системного мышления управленческих команд. Системное мышление рассматривается как  совокупность мыслительных схем, организованных по системному принципу, позволяющих  справляться с системными (комплексными) проблемами. Оригинальность метода заклю- чается в использовании сложного динамического компьютерного сценария на основе ими- тационного моделирования реального бизнеса для тренировки системного мышления. Практическая значимость статьи заключается в описании технологии обучения с учетом особенностей  создания команд участников тренинга, которая могла бы помочь практическим психологам исполь- зовать технологию симулятивного тренинга на практике, так как, совмещая технологию имитацион- ного моделирования и интерактивных игр, можно создавать высокоэффективную среду для развития  системного мышления и развития управленческих команд.

Добавлено: 28 апреля 2014
Статья
Балов П. А., Серкин В. П. Организационная психология. 2017. Т. 7. № 4. С. 102-128.

Аннотация: статья посвящена проблеме описания трудовой деятельности и сообществ людей, ведущих внепрофессиональный образ жизни. Качественное исследование проводилось на примере российских вольных путешественников, для которых основной, системообразующей для образа жизни деятельностью является путешествие.

        Выборка включала русскоговорящих вольных путешественников - 1 женщину и 7 мужчин в возрасте от 25 лет до 41 года, имеющих стаж вольных путешествий по разным странам мира от 1,5 до 21 года, имеющих жильё на территории РФ или Украины. С каждым респондентом было проведено полуструктурированное интервью, расшифровки которых были подвергнуты тематическому анализу по предзаданной сетке категорий, основанной на параметрах описания  профессионального образа жизни. Дополнительно были проанализированы несколько написанных вольными путешественниками книг, коллективных и личных интернет-ресурсов сообществ вольных путешественников и отдельных вольных путешественников. Также было проведено включенное наблюдение на слётах сообщества вольных путешественников в Московской области.

        Трудовая деятельность при внепрофессиональном образе жизни  вольных путешественников является эпизодической и служит лишь для обеспечения существования в путешествии. Заработок на местности обычно происходит в непрерывном режиме ограниченный период времени, а заработок через интернет не ограничен по времени и не так интенсивен по вкладываемым усилиям и времени. При заработке на местности вольные путешественники ограничены местными законами, поэтому часто устраиваются неофициально, и уровень оплаты труда обычно меньше, чем  у местных. При заработке через интернет специфичных юридических ограничений и особенностей оплаты труда, присущих именно вольным путешественникам, не обнаружено.

        Сообщества вольных путешественников похожи на профессиональные и любительские сообщества – в них так же существует культура обмена специальными знаниями посредством интернет-ресурсов, живых коллективных встреч-слётов и производство «профессиональной» продукции – книг, видеофильмов, отчётов о путешествиях и др. Такие сообщества, в основном, образуются вокруг интернет-сайтов или социальных сетей. Обнаружены специфичные для вольных путешественникам типы сообществ – временные и постоянные коммуны. Обсуждаются возможности создания новых моделей описания внепрофессиональных образов жизни.

Добавлено: 14 февраля 2018
Статья
Ловаков А. В. Организационная психология. 2012. № 4. С. 28-42.

Понятие «трудоголизм» довольно популярно и часто используется в обыденном языке, вследствие чего существует много заблуждений и стереотипов относительно трудоголиков. Целью данного обзора является систематизация и обобщение накопившихся к данному моменту теоретических представлений и эмпирических данных относительно трудоголизма. В статье рассматриваются содержание понятия «трудоголизм», подходы к его пониманию, методики измерения трудоголизма, а также особенности мотивации трудоголиков и последствия, к которым он приводит. Результаты анализа показали, что трудоголизм имеет как положительные последствия для работника или организации, так и отрицательные, однако в долгосрочной перспективе влияние негативных последствий оказывается более значимым.

Добавлено: 24 февраля 2013
Статья
Лобанова Т. Н. Организационная психология. 2016. Т. 6. № 4. С. 118-126.

В статье рассматриваются основные направления управленческого консалтинга в производственной сфере на основе обзора кейсов консультантов, предложенных на конференции Национального института сертифицированных консультантов летом 2016 года в Казани. Инструменты, которые используются управленческими консультантами, позволяют компаниям-клиентам не только найти выходы из кризисных ситуаций, но и обнаружить точки роста для развития своего промышленного производства.

Добавлено: 14 марта 2017
Статья
Осин Е. Н. Организационная психология. 2013. Т. 3. № 3. С. 42-60.

В статье представлены результаты анализа факторной структуры краткой версии теста жизнестойкости (Леонтьев, Рассказова, 2006; Осин, Рассказова, 2013) из 24 утверждений. Анализ проводился параллельно на студенческой выборке (N=1285) и на выборке сотрудников производственного предприятия (N=4647). По итогам структурного моделирования с учётом систематической ошибки, связанной с направлением пунктов, наилучшее соответствие исходным данным показала модель из 3 субшкал, разработанная на основе содержательного анализа утверждений теста с опорой на теорию С. Мадди. Полученные субшкалы вовлечённости, контроля и принятия риска достаточно надёжны (0,67 < α < 0,82) и демонстрируют убедительную дискриминантную валидность. По данным регрессионного анализа, вовлечённость оказывается наиболее мощным предиктором внутренней мотивации трудовой и учебной деятельности, увлечённости работой, позитивных эмоций на рабочем месте, а также удовлетворённости жизнью и осмысленности жизни. Контроль является предиктором общей и учебной самоэффективности, оптимистической атрибуции успехов и активного копинга, а принятие риска – предиктором толерантности к неопределённости и оптимистической атрибуции неудач. Разработана также скрининговая версия методики из 12 пунктов, обладающая достаточно высокой надёжностью (α = 0,86) и теоретически предсказуемой трёхфакторной структурой (по данным конфирматорного факторного анализа).

Добавлено: 30 января 2014
Статья
Кузьмичева Ж. Э., Хачатурова М. Р. Организационная психология. 2017. Т. 7. № 2. С. 102-125.

Процесс принятия организационных решений зависит от ряда факторов. В данной статье представлено экспериментальное исследование, основанное на уровневой модели факторов принятия решений Л. Томпсон, Д. Ванг и Б. Джуния (Thompson, Wang, & Gunia, 2010). Цель иссле- дования. В исследовании рассматривалось принятие организационных решений на уровне меж- личностного взаимодействия, поэтому целью исследовании стало изучение аффективного, ситу- ативного и когнитивного факторов принятия организационных решений о выборе стратегий взаимодействия в условиях неопределённости. Метод. Был проведён эксперимент, в котором был смоделирован процесс принятия решения о выборе стратегии взаимодействия с помощью «дилеммы заключённых» из теории игр. Кроме того, использовалась методика ШПАНА (Шкала Позитивного Аффекта и Негативного Аффекта) для диагностики эмоционального состояния личности (Осин, 2012). В исследовании приняли участие 120 испытуемых — 51 мужчина и 69 женщин, сотрудники российских организаций, средний возраст 36.8 лет. Все испытуемые были поделены на шесть групп по 20 человек — одна контрольная и пять экспериментальных групп. Результаты. Полученные результаты показали, что аффективный фактор, как положительной, так и отрицательной валентности, оказывает влияние на выбор стратегий взаимодействия. При позитивном эмоциональном состоянии увеличивается вероятность выбора сотрудниками стратегии сотрудничества (критерий χ2 , р = 0.001), при негативном — увеличивается вероят- ность выбора стратегии конфронтации (χ2 , р = 0.01). Дефицит времени как ситуативный фактор оказывает влияние на выбор сотрудниками стратегии конфронтации (χ2 , р = 0.019). На когнитив- ном уровне выбор стратегии взаимодействия может обусловливаться формированием когни- тивной установки, направленной на поведение своего оппонента. При формировании установки на то, что оппонент в силу своих личностных особенностей выберет стратегию сотрудничества, выбор стратегии другого оппонента в условиях неопределённости будет совпадать с этой уста- новкой (χ2 , р = 0.01). В обратной ситуации, если формируется установка на поведение оппонента, склонного идти на конфронтацию, то выбор стратегий не будет совпадать с этой установкой (χ2 , р = 0.125). Практическая ценность результатов. На основе полученных результатов может быть сформулирован ряд практических рекомендаций и программа психологического тренинга для сотрудников организаций

Добавлено: 17 июля 2017