Руководители отечественных предприятий о тенденциях и перспективах управленческого образования

(по результатам социологического исследования)

1. Введение

Преодоление последствий финансового кризиса является главной проблемой отечественной промышленности. От того, насколько российским предприятиям и их руководителям удается адаптироваться в новых условиях хозяйствования и обеспечить начало устойчивого экономического роста, зависят как ближайшие, так и отдаленные перспективы социально-экономического развития страны.

Приватизация и либерализация экономики, составлявшие ядро «политики реформ», не смогли обеспечить эффективную работу российских предприятий. Напротив, к старым проблемам (устаревшие технологии и оборудование, низкое качество продукции, слабая инновационная активность) добавились новые и главная среди них - неэффективное управление, не соответствующее задачам функционирования предприятий в квази-рыночной среде.

Приватизация задумывалась как крупномасштабный проект, целью которого было создание широкого слоя собственников, что могло бы обеспечить стабильность в обществе, способствовать экономическому росту. На деле, процесс передела собственности обрел кризисный и конфликтный характер, усиливая нестабильность в экономике и обществе. Механизм приватизации способствовал еще большему расслоению общества. Основные группы работников: рабочие, менеджеры и директора - по-разному отреагировали на новые условия хозяйствования.

Руководители существенно расширили свои возможности влиять на хозяйственную деятельность и присвоение результатов работы предприятий. Однако при получении более широких полномочий, многие из них не сумели их реализовать по причине отсутствия специальных знаний и опыта решения задач в новых условиях.

Рядовые работники предприятий, не успев воспользоваться своими правами номинальных собственников, быстро утратили даже этот статус, но зато вынуждены были привыкать к ухудшению условий труда, массовым задержкам зарплаты и внезапным сокращениям.

Решение проблемы повышения эффективности работы предприятий, зависит от множества факторов, в том числе от политических (в т.ч. геополитических), экономических, правовых и социальных условий и не находится в прямой зависимости от формы их собственности. Таким образом, приватизация объективно привела к созданию эффективного менеджмента лишь на ряде предприятий в отдельных отраслях, не изменив ситуацию в целом.

Очевидно, что процесс реформирования российской экономики невозможен без коренных преобразований в структурах и процессах управления.

Основываясь на понимании важности проблемы профессиональной подготовки управленческих кадров для предприятий страны и экономики в целом, Президентом РФ был подписан Указ “О ПОДГОТОВКЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ” (№774 от 23.07.97).

Программа, реализуемая согласно Указа (далее по тексту Программа), нацелена на создание федерального резерва из высококвалифицированных, компетентных руководителей и формирование директорского корпуса, способного обеспечить развитие предприятий всех отраслей экономики России .

Программой предусматривается ежегодная подготовка 5000 руководителей высшего и среднего звена предприятий всех форм собственности в России и за рубежом.

По своим масштабам данная Программа является уникальной и ее можно сравнить с программами международного технического и финансового содействия, реализуемыми после второй мировой войны в Германии и Японии. В рамках этих программ существенная роль отводилась профессиональной подготовке руководителей. В российской истории серьезная роль подготовке кадров отводилась также в периоды крупных экономических преобразований: в период реформ Петра 1 и, что значительно меньше освещается в прессе, в период с 1925-1935 год, когда проводились массовые стажировки советских инженерно-технических работников и военноначальников за рубежом. История подтвердила эффективность этих программ и их позитивное влияние на экономическое развитие вышеуказанных стран.

В рамках Президентской Программы руководители, направленные преимущественно предприятиями реального сектора экономики России и отобранные на конкурсной основе, проходят 5-6 месячную подготовку в ведущих российских образовательных учреждениях по направлениям: “Менеджмент”, “Маркетинг”, “Финансы и кредит”, а также совершенствуют знания иностранного языка, предполагаемой страны стажировки.

Таблица А.

Обобщенные данные реализации Программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в 1998 году

Количество заявлений представленных в региональные отделения Комиссии для участия в Программе	12600
Количество специалистов, успешно прошедших конкурсный отбор в региональных отделениях Комиссии	6056
Отказано экспертами Секретариата в участии в Программе по причине не соответствия формальным критериям	737
Распределены для подготовки в российских образовательных учреждениях	4179
из них по специальностям: Менеджмент Маркетинг Финансы и кредит	2421 848 910
Всего направлены для прохождения зарубежной стажировки По странам: Япония Великобритания Германия США Нидерланды Италия Канада Швеция Франция По программе Европейского Сообщества	1126 295 59 223 124 44 30 38 129 29 155

В ходе дальнейшей 1-6 месячной стажировки на зарубежных предприятиях, соответствующих отраслевому профилю российского направляющего предприятия, руководители не только получают информацию о специфике работы западных фирм, но и устанавливают тесные коммерческие контакты и решают конкретные прикладные задачи, наиболее остро стоящие в их повседневной практике.

В 1998 году направлено на зарубежную стажировку более 1126 специалистов

В рамках российской и зарубежной частей Программы разрабатываются: бизнес-планы, проекты совместных предприятий, инвестиционные проекты и т.д.. По предварительной оценке Экспертов Секретариата около 45% зарубежных стажировок 1998 года завершились разработкой совместных проектов и 6 % заключением международных контрактов.

Первые позитивные результаты реализации Программы незамедлительно сказались на отраслевом составе предприятий направляющих своих специалистов для подготовки в 1999-2000 году. Так, если в прошлом году около 40% стажеров, направляемых на стажировки, представляли сферу услуг, в этом году отмечается существенный интерес к Программе со стороны промышленных, строительных, энергетических предприятий.

Распределение специалистов направляемых на зарубежные стажировки по отраслям промышленности

Материалы данной статьи собраны в результате проведенного в октябре-декабре 1998 года опроса 742 руководителей отечественных предприятий. В опросе принимало участие высшее руководство предприятий 60 субъектов РФ, вне зависимости от формы собственности, преимущественно реального сектора экономики.

По заданию Министерства экономики РФ нашей исследовательской группе предстояло выяснить степень заинтересованности руководителей направляющих предприятий перспективами переподготовки их самих и менеджеров среднего звена, уточнить потребности предприятий в различных формах переобучения специалистов, установить пределы возможного финансового участия предприятий в данной Программе.

В это время только начал реализовываться в рамках Федеральной программы этап подготовки руководителей в российских образовательных учреждениях и проводились зарубежные стажировки для специалистов, имеющих базовое экономическое образование. Следовательно, в рамках данного исследования невозможно было оценить влияние Программы на экономические результаты отдельных предприятий

Руководители предприятий играют ключевую роль в определении направлений и шагов по переподготовке управленческих кадров. Более того, опыт последних лет подтверждает то, что практически невозможно навязать руководителям предприятий какую-либо программу переподготовки (и тем более заставить её оплачивать), если они не видят ощутимых (желательно быстрых) практических результатов для своего предприятия. Существовавшая в советское время система профессиональной переподготовки, за последние 5-7 лет практически полностью утрачена или существовала в остаточных формах в виде профильных узковедомственных центров повышения квалификации. В настоящее время наметились первые и весьма обнадеживающие шаги в направлении воссоздания механизмов переподготовки. Одним из наиболее существенных мероприятий в этом направлении является, финансируемая государством, Президентская программа подготовки управленческих кадров, призванная служить своеобразным «катализатором» в среде профессиональной подготовке руководителей.

Показать на наглядных примерах роста основных экономических показателей предприятий, преимущества использования российского и зарубежного управленческого опыта и создание эффективного корпоративного менеджмента – одни из важнейших целей Президентской программы переподготовки управленческих кадров.

Приведенное ниже исследование, дает возможность выявить потребности руководителей предприятий в повышении собственных профессиональных знаний и умений, затем определить основные требования руководителей к своим непосредственным подчиненным - руководителям среднего звена, и, наконец, оценить предпочтения руководителей по отношению к различным формам переподготовки, а также их готовность финансировать те или иные виды активности в данном направлении.

2. Оценка потребности руководителей высшего звена в знаниях по различным направлениям.

Из табл.1 видно, что все руководители предприятий, независимо от достигнутых хозяйственных успехов, подчеркнули свои недостатки в области финансовой и особенно правовой подготовки. Это очевидно непосредственно связано с несовершенным и очень часто меняющимся финансовым и правовым законодательством. Руководители не успевают уследить за этими изменениями и адаптировать к ним работу предприятия.

Кроме того, руководители наиболее успешных предприятий озабочены проблемой установления контактов с местной администрацией (33% опрошенных). Руководители успешных предприятий ощущают недостатки, связанные со стилем руководства, в частности, умением объективно оценивать деятельность подчиненных и передавать им свои знания.

Таблица 1. Распределение ответов на вопрос: "Каких из перечисленных ниже качеств Вам объективно не хватает?" (процент отметивших)

Качество	Все	Лучшие
	Предприятия	предприятия
Знание тонкостей производства	21	21
Умение быстро оценивать ситуацию	10	0
Умение оперативно принимать решения	9	7
Способность хорошо ориентироваться в финансовых	37	29
вопросах
Способность хорошо ориентироваться в правовых	57	60
вопросах
Умение устанавливать нужные контакты вне	18	17
предприятия
Умение поддерживать отношения с местной	27	33
администрацией
Способность брать на себя ответственность	2	0
Способность предотвращать конфликты	24	21
Способность разрешать конфликты	9	17
Готовность передавать свои знания подчиненным	14	17
Умение подобрать коллектив	13	9
Умение объективно оценить работу подчиненных	17	21
Тактичность по отношению к подчиненным	21	19

Резко бросается в глаза факт очевидной недооценки потребности (21%) в изучении тонкостей в производстве.

Кроме того, представляется явно завышенной самооценка руководителей по вопросу о способности брать ответственность на себя всего 2%, и это, напоминаем, происходило на фоне сентябрьских массовых увольнений персонала, а также хронических невыплат по зарплате, а также очевидным стремлениям переложить всю полноту ответственности на региональные и федеральные власти.

Имея информацию об уровне "директорской самокритики", нам будет легче анализировать потребности руководителей в получении дополнительных знаний в отдельных областях (см. Таблицу 2).

Таблица 2. Оценка руководителями необходимости усовершенствоваться в отдельных областях (процент руководителей, полагающих данные знания необходимыми ).

Область знаний (умений)	Все	Лучшие
	предприя-	предприя-
	тия	тия
Хозяйственное законодательство	44	31
Финансовый менеджмент	51	52
Бухгалтерский учет	32	33
Бизнес-планирование	50	45
Владение персональным компьютером	41	45
Владение иностранными языками	53	50
Искусство вести переговоры	46	37
Методы взаимодействия с общественностью	25	19
Управление персоналом	40	39
Организация своего рабочего времени	35	33
Знания бизнес-этикета	35	26

Общая картина получается просто поразительная! Данные представленные в данной таблице по ряду позиций противоречат ответам представленным в таблице 1. Только что руководители отмечали свои недостатки в области финансового менеджмента и правовой подготовки, а руководители наиболее успешных частных предприятий - проблемы в общении с местной администрацией. И в то же время оказывается, что руководителям наиболее успешных частных предприятий не нужны ни дополнительные знания в области права, ни навыки поддержания взаимоотношений с общественностью, ни искусство вести переговоры, ни навыки деловой коммуникации.

Более того, именно руководители наиболее успешных предприятий, "расписавшиеся" в неумении правильно оценивать работу подчиненных, не посчитали для себя обязательным совершенствоваться в сфере управления персоналом (менее 40%). В целом, по всем частным предприятиям уровень потребностей в переподготовки руководителей оказался заметно ниже ощущаемого дефицита знаний и умений.

Мы, таким образом, столкнулись с чрезвычайно опасным симптомом отечественной экономической и организационной культуры. Стоит предприятию добиться определенных хозяйственных успехов (а мы знаем, чего стоят такие успехи в условиях непредсказуемого макроэкономического окружения), как руководители подобных предприятий начинают считать, что "уже все схвачено", и им не требуется ни дополнительных знаний навыков, ни дополнительных приемов. Успехи своего предприятия (зачастую эфемерные из-за неподготовленности в сфере финансового анализа) оцениваются большинством менеджеров, как результат их «профессионального» руководства.

Видимо, данное обстоятельно должно быть учтено при проектировании государственных программ переподготовки руководителей, поскольку руководители финансово состоятельных предприятий не будут в ближайшее время основной заинтересованной стороной, в подобных программах, не говоря уже об их спонсировании. Иногда это объяснимо наличием собственной высокоэффективной внутрикорпоративной системы переподготовки кадров (АО «ГАЗПРОМ», РАО ЕЭС, АО «МОСЭНЕРГО» и др.)

Потребуется определенная настойчивость для того, чтобы преодолеть подобное отношение, более того, это должно быть сделано в ближайший год—два. В противном случае, нынешний уровень руководства предприятиями может законсервироваться на долгие годы. Это возможно лишь при наличии множества позитивных примеров эффективного использования знаний и навыков, полученных специалистами в рамках Президентской программы. Высшее руководство предприятий должно быть вовлечено в Федеральную программу и должно ощутить ее результативность.

С 1999 года возрастной критерий участия в Программе увеличен решением Комиссии до 40 лет с одновременным ужесточением требований к управленческому опыту претендентов.

Сегодня лишь два предмета вызывают безусловный интерес руководителей частных предприятий это - финансовый менеджмент и иностранный язык. Значительный интерес к овладению иностранными языками оставляет определенную возможность косвенно воздействовать на ситуацию с другими направлениями обучения. Представляется перспективным проведение языковых курсов с учетом вышеозначенных проблем, а также осуществить выпуск серии специальных учебных пособий "Иностранный язык для директора" по двум ведущим иностранным языкам (английский и немецкий) среди авторских коллективов, включающих специалистов по общему и финансовому менеджменту и управленческой психологии. Тексты, ситуации и упражнения в программах данных курсов и учебных пособиях должны содержать учебный и "воспитательный" материал по вопросам управления персоналом, искусства ведения переговоров, взаимоотношения с общественностью и бизнес-этикета.

3. Оценка требований, которые предъявляют руководители предприятий к менеджерам среднего звена.

Наше исследование позволяет получить ответы на вопрос, какие требования предъявляют руководители специалистам среднего звена -начальникам функциональных подразделений (см. табл.З).

Таблица 3. Распределение ответов на вопрос: "Какие качества менеджера среднего звена являются важнейшими в нынешних условиях?" (проценты)

Качества (умения)	Все	Лучшие
	предприя-	предприя-
	тия	тия
Исполнительность	53	58
Профессиональные знания и умения	86	86
Умение быстро оценивать ситуацию	49	35
Умение устанавливать нужные контакты	38	28
вне предприятия
Инициативность	63	72
Способность быстро осваивать новые знания и	46	37
умения
Умение подобрать коллектив	24	14
Способность брать на себя ответственность	39	51
Способность предотвращать конфликты	11	16
Способность разрешать конфликты	6	5
Умение работать в команде	59	74
Тактичность по отношению к подчиненным	5	14
Готовность передавать свой опыт коллегам	7	7
Умение и желание обучать подчиненных	13	16

Качествами, определяющими облик "идеального подчиненного", согласно мнения их руководителей, выступают: профессиональные знания, инициативность, умение работать в команде, исполнительность.

Руководители наиболее успешных предприятий поставили "умение работать в команде" на второе место (72% опрошенных), а также задали чрезвычайно высокую планку ответственности подчиненных (52% опрошенных). Обращает на себя внимание то, что руководители среднего звена рассматриваются именно как подчиненные, а не как относительно самостоятельные руководители, со своей компетенцией, правами и зоной ответственности. Это особенно четко прослеживается на наиболее успешных частных предприятиях, где весьма невысоко котируются такие способности руководителя среднего звена как "умение быстро оценивать ситуацию"; "умение устанавливать нужные контакты вне предприятия"; "умение подобрать коллектив."

Необходимо отметить, что и в оценке собственных потребностей руководители очень низко оценили последний показатель. Это может быть объяснено, с одной сторону более широким привлечением к подбору персонала профессиональных агентств, но это маловероятно и возможно лишь в крупных промышленных центрах, и с другой стороны, невнимательным отношение к данному вопросу, что неминуемо отразиться на производственных показателях и на «работу команды» в целом.

Легко заметить, что, несмотря на заявленный примат "интересов трудового коллектива", руководители наиболее успешных частных предприятий придерживаются в повседневной практике авторитарной модели управления. Руководитель среднего звена для них -прежде всего исполнитель с весьма четко проведенными границами прав. Кадры и отношения за пределами предприятия остаются прерогативой первого лица. Именно себе он отводит функцию лица, отвечающего за предотвращение и разрешение конфликтов.

Ещё более настораживает полное игнорирование функций обучения в составе качеств "идеального руководителя среднего звена". Руководители наиболее успешных предприятий весьма низко оценили необходимость "быстрого освоения знаний менеджерами среднего звена (36% опрошенных отметили данное качество как необходимое). При этом, требуя в 86 % ответов, высокого уровня знаний и навыков.

Лишь 7% руководителей частных предприятий отметили "готовность передавать свой опыт коллегам" как качество, необходимое в нынешних условиях; лишь 13% руководителей отметили необходимость обучать подчиненных.

Эти результаты свидетельствуют о двух чрезвычайно негативных явлениях в жизни отечественных частных предприятий. Первое - глубокое недоверие руководителей по отношению к средним менеджерам, боязнь "горизонтальных коммуникаций" и блокирования с коллегами против начальника.

Второе, еще более печальное явление — полное игнорирование функций "наставничества" и "тренерства" в деятельности руководителей среднего звена. На практике это означает, во-первых, то, что от менеджеров требуется "исполнение здесь и сейчас", руководители не предоставляют им ни времени, ни ресурсов, ни моральной поддержки для обучения подчиненных. Во-вторых, это означает, что знания и умения, приобретаемые менеджерами в ходе программ переподготовки остаются "вещью в себе" — они не используются ни в просвещении коллег, ни в переобучении подчиненных.

В результате, в лучшем случае приобретенные знания и умения используются для повышения качества собственной работы, а в худшем — ведут к повышению неудовлетворенности трудом и собственной востребованностью, вызывают раздражение по отношению к "неумелым подчиненным", ни обучить, ни подобрать которых руководитель среднего звена не может: у него нет ни соответствующих прав, ни ресурсов.

Отсюда становятся понятными основные претензии, предъявляемые руководителями успешных, как правило, частных предприятий своим непосредственным подчиненным. Две извечные проблемы - безынициативность (56%) и безответственность (41%), как две стороны одной медали, отмечают руководители предприятий в отношении своих непосредственных подчиненных. Обе проблемы решаются прежде всего не обучением, а перестройкой систем внутриорганизационных отношений, повышением мотивации работников. Третьей по значимости проблемой (отметили 37% респондентов) выступает недостаток профессиональных знаний у руководителей среднего звена, а также их неумение быстро и верно оценивать ситуацию - оборотная сторона нехватки знаний и специфического опыта принятия решений.

Как мы отметили невостребованность профессиональной подготовки со стороны высшего руководства, с одновременной требовательностью по данному аспекту к подчиненным руководителям не подкрепляется намерениями организовывать внутрикорпоративную систему мультипликации знаний и умений или направлять их на полноценные программы переподготовки (см далее).

В контексте проблемы переподготовки кадров обращает на себя внимание тот факт, что руководители предприятий в своём "видении идеального подчиненного" практически проигнорировали его функции тренера и воспитателя. В то же время, оценивая проблемы своего предприятия, руководители наиболее успешных предприятий не смогли проигнорировать данный вопрос. Почти каждый пятый (19%) из соответствующей группы руководителей видит значительную проблему менеджеров среднего звена в "отсутствии готовности и желания передавать опыт коллегам". Это означает, что ситуация с распространением и "репликацией" знаний начинается проблематизироваться руководителями, рассчитывающими на реализацию и воспроизводство успешных управленческих стратегий.

В целом, более трети руководителей не удовлетворены уровнем профессиональных знаний менеджеров среднего звена. Уровень квалификации ключевых работников отдельных подразделений они оценивают следующим образом (см. Таблицу 4).

Таблица 4. Оценка руководителями уровня квалификации ключевых работников основных подразделений (по пятибалльной шкале)

Подразделения (должности)	Все	Лучшие
	пред-я	пред-я
Производство - средний уровень (начальники цехов)	3,49	3,61
Производство - цеховой уровень (мастера)	3,27	3,42
Службы Главного механика и энергетика	3,67	3,30
Технологический отдел и КБ	3,51	3,46
Бухгалтерия и финансы	3,51	4,03
Снабжение	3,19	3,56
Маркетинг и сбыт	3,07	3,55
Кадры и ОТиЗ	3,27	3,44

Руководители наиболее успешных предприятий в большей степени удовлетворены ключевыми работниками всех подразделений, особенно работниками бухгалтерии и отделов маркетинга. Однако, в целом руководители достаточно низко оценили своих специалистов по маркетингу и сбыту. Степень недовольства станет более ясна, если посмотреть список "Требуются", предъявленный руководителями (см. табл. 5).

Таблица 5. "Список первоочередных вакансий" (процент отметивших руководителей)

Требуются специалисты в	Все	Лучшие
области...	предприятия	предприятия
Финансовый менеджмент	38	32
Маркетинг	54	51
Операции на фондовом рынке	10	2
Управление персоналом	20	22
Бизнес-планирование	40	34
Бухгалтерский учет	15	7
Хозяйственное право	43	44

Данные, представленные в Таблице 5, достаточно четко характеризует особенности рынка корпоративных специалистов в России. Прежде всего, видно, что произошло насыщение рынка бухгалтерами. Предприятиям требуются специалисты по финансовому менеджменту, то есть по управлению активами предприятия, финансовому планированию и т.п. С другой стороны, финансовый кризис сделал специалистов по фондовому рынку "излишней роскошью". Особенно четко это уяснили наиболее успешные частные предприятия - у них практически отсутствуют потребности в данных специалистах. На первый план по итогам исследования выходят две специальности - маркетолог и юрист. Любопытно отметить, что в целом руководители наиболее успешных частных предприятий весьма высоко оценили профессиональные качества ключевых работников своих отделов маркетинга. Тем не менее, более половины (51%) руководителей предполагает ещё больше укрепить данные отделы особо квалифицированными специалистами. При этом интересно представить здесь предпочтения самих менеджеров среднего звена по направлениям подготовки в рамках Президентской программы (см. рис 1). На нем показан преобладающий интерес к подготовке в области менеджмента.

Рис 1. Распределение участников Президентской программы для прохождения подготовки в российские образовательные учреждения по соответствующим направлениям в 1998-1999 учебном году.

Ещё одно обстоятельство, требующего отдельного внимания — высокий уровень спроса на специалистов по бизнес-планированию. Данная категория специалистов заняла третью строчку в рейтинге наиболее дефицитных специальностей. Представляется, что предприятия вновь осознают необходимость воссоздания полноценной системы текущего и перспективного планирования.

Приведенные данные могут служить хорошим ориентиром для прогнозирования спроса со стороны руководства предприятий на специалистов основных экономических специальностей.

Вместе с тем, привлечением новых работников возможности предприятий по укреплению своих экономических подразделений не исчерпываются.

В Таблице 6 представлены оценки руководителей потребностей в переподготовке "наличных специалистов" ключевых подразделений.

Таблица 6. Оценка руководителями потребностей в переподготовке работников основных подразделений (по пятибалльной шкале)

Подразделения	Перепод-	Только	Ключевые	Руководи-	Все
(должности)	готовки	руково-	работники	тели и	работники
	не	дители		ключевые
	требуется	подразде-		работники
		лений
Производство	26	22	25	18	8
Службы Главного	32	18	31	13	6
механика и энергетика
Технологический отдел и	27	18	32	14	9
КБ
Бухгалтерия и финансы	13	15	33	25	15
Снабжение	23	16	24	23	14
Маркетинг и сбыт	10	17	23	26	24
Кадры и ОТиЗ	19	17	15	12	6

Наиболее существенная переподготовка предусматривается для отделов маркетинга и для отделов бухгалтерии и финансов. Что касается производственных и технологических подразделений, то планы руководства весьма ограниченны, хотя представить себе успешную работу отделов маркетинга, финансов и бухгалтерии без внедрения, а, следовательно, и освоения новых технологий в условиях жесткой рыночной конкуренции не представляется возможным. По представленным данным более четверти руководителей вообще не видят необходимости учить дополнительно кого-либо в технологических подразделениях. Это, очевидно, находится в явном противоречии с заявленными целями руководства достичь мирового уровня качества.

4. Оценки востребованности и качества разных форм переподготовки

Наличие потребностей в переподготовке ключевых работников не означают, что предприятиями уже не предпринимаются усилия по повышению квалификации работников. В Таблице 7 представлены данные об участии предприятий в отдельных программах переподготовки.

Таблица 7. Участие сотрудников частных предприятий в программах переподготовки за последние два года (проценты)

Тип программы	Все частные	Лучшие
	пред-я	частные
		пр-я
Однодневные семинары для специалистов	64	51
Краткосрочные курсы (до одного месяца)	60	53
Стажировки на отечественных предприятиях	11	12
Стажировки на зарубежных предприятиях	22	35
Долгосрочные программы переподготовки	11	2
специалистов (один-два года)
Программы российских бизнес-школ	14	12
Программы зарубежных бизнес-школ	9	7
Президентская (федеральная программа) переподготовки	18	12
Иные формы переподготовки	2	2
Ни в каких программах не участвовали	12	19

Прежде всего, обращает на себя внимание то обстоятельство, что наиболее успешные частные предприятия оказались в значительно меньшей степени охваченными процессом переподготовки специалистов — почти 1/5 (19%) предприятий вообще не участвовала ни в каких программах повышения квалификации. Очевидно, к числу этих предприятий необходимо отнести и предприятия «однодневки», получившие относительное благополучие в «мутной воде» существующего правового поля, которые не планируют длительной работы на российском рынке. С другой стороны, вторая часть успешных предприятий, более значительная, оказались в гораздо большей степени вовлеченными в процесс передачи зарубежного опыта - 35% смогли организовать для своих сотрудников стажировки за рубежом.

В целом, наиболее желательными формами переподготовки остаются кратко- и среднесрочные семинары и стажировки на зарубежных предприятиях. Это вызвано, на наш взгляд, прежде всего тем, что предприятия не видят долгосрочных перспектив и не спешат вкладывать значительные средства в переподготовку. Относительная бесплатность Президентской программы (предприятие вкладывает только 20% средств от общей стоимости подготовки в России и не финансирует вообще прохождение зарубежной стажировки) также объясняет ее нарастающую популярность.

Стажировки на отечественных предприятиях значительно менее популярны, равно как и программы бизнес-школ, как отечественных, так и зарубежных. Для успешности программ переподготовки очень важно, как руководители оценивают эффективность различных форм повышения квалификации и переподготовки специалистов (см. Таблицу 8).

Таблица 8. Оценка руководителями эффективности программ (по пятибалльной шкале)

Тип программы	Все частные	Лучшие
	пред-я	частные
		пр-я
Однодневные семинары для специалистов	2,79	3,17
Краткосрочные курсы (до одного месяца)	3,33	3,48
Стажировки на отечественных предприятиях	2,87	2,38
Стажировки на зарубежных предприятиях	3,93	4,03
Долгосрочные программы переподготовки	3,40	3,32
специалистов (один-два года)
Программы российских бизнес-школ	3,11	2,86
Программы зарубежных бизнес-школ	3,28	2,89
Федеральная программа переподготовки	3,81	3,32

Безусловный фаворит среди программ повышения квалификации — стажировки на зарубежных предприятиях, они же являются наиболее привлекательной формой подготовки и для менеджеров среднего звена, участвующих в Президентской программе. Высокая оценка Президентской программы переподготовки в значительной степени связана с возможностью получения второго полноценного экономического образования (в 60% стажеры имеют базовое техническое или гуманитарное образование) в лучших российских образовательных учреждениях и прохождения стажировки за рубежом. Она дает возможности для решения практических задач направляющего предприятия и установления или развития деловых контактов с зарубежными партнерами.

Другой примечательный факт — низкая оценка руководителями наиболее успешных предприятий многих традиционных форм переподготовки, включая программы отечественных и зарубежных бизнес-школ. Следует отметить, что программы большинства отечественных бизнес школ «из глубинки» (а именно с выпускниками подобных школ приходится в основном сталкиваться опрошенным руководителям), стремятся копировать программы второсортных зарубежных школ бизнеса, без должного учета российской специфики. Большинство руководителей, проходивших подготовку в российских образовательных учреждениях (в том числе и в ведущих бизнес-школах) по Президентской программе отметили также излишнюю академичность учебных программ и их некоторую оторванность от практики.

Однако, самое важное, по нашему мнению обстоятельство - весьма низкая оценка программ стажировки на отечественных предприятиях. Все руководители, и особенно руководители наиболее успешных частных предприятий, крайне невысоко оценили эффективность данных программ. Это может свидетельствовать о:

1) низкой оценке руководителями частных предприятий накопленного передового опыта хозяйствования в рыночных условиях;

2) плохой организации стажировок на отечественных предприятиях;

3) стремлением руководителей и специалистов отечественных предприятий, на которые направляются стажеры, спрятать «профессиональные секреты» от потенциальных конкурентов

4) относительно высоким уровнем стоимости организации подобных стажировок, при предоставляющихся возможностях бесплатной подготовки на зарубежных предприятиях в рамках Президентской программы и в программах технической помощи таких как: Программа TACIS (PIP) «Повышение эффективности менеджмента»;IREX,CCI (CША), Программа «Трансформ» Общества Карла Дуйсберга (Германия);Программа сотрудничества с Восточной Европой Канадского Международного агентства развития (YDF) (Канада), JICAP (Великобритания); Nordpraktik (Швеция) JPJ (Япония)

Последний высказывание подкрепляется данными исследования относительно возможности и желания руководителей предприятий финансировать программы переподготовки.

5. Оценка готовности предприятий финансировать участие своих специалистов в программах переподготовки

Оценка эффективности отдельных программ переподготовки непосредственно влияет на отношение руководителей к перспективам финансовой поддержки участия своих сотрудников в подобных программах (см. Таблицу 9).

Таблица 9. Готовность предприятий оплачивать участие своих сотрудников в программах переподготовки (проценты)

Тип программы	Проценты
Однодневные семинары для специалистов	56
Краткосрочные курсы (до одного месяца)	67
Стажировки на отечественных предприятиях	15
Стажировки на зарубежных предприятиях	19
Долгосрочные программы переподготовки	10
специалистов (один-два года)
Программы российских бизнес-школ	12
Программы зарубежных бизнес-школ	5
Федеральная программа переподготовки	19

Большинство опрошенных руководителей готово финансировать участие своих сотрудников в кратко- и среднесрочных программах. Остальные программы, даже те, кто имеют, по мнению руководителей, наивысшую эффективность (стажировки на зарубежных предприятиях и Федеральная программа переподготовки) готовы финансировать не более 1/5 частных предприятий.

Условия эффективной работы по развитию управления на российских предприятиях.

Наше исследование подтвердило, что на протяжении 1994-1998 годов произошла смена приоритетов рынка корпоративных специалистов:

1) произошло насыщение рынка специалистами по бухгалтерскому учету;

2) повысился спрос на специалистов по финансовому менеджменту;

3) продолжается ощущаться острая нехватка специалистов по маркетингу и юристов. Более половины руководителей даже наиболее успешных предприятий предполагает укрепить отделы маркетинга особо квалифицированными специалистами;

4) наблюдается значительный спрос на специалистов по бизнес-планированию. Данная категория специалистов заняла третью строчку в рейтинге наиболее дефицитных специальностей. Представляется, что частные предприятия вновь осознают необходимость воссоздания полноценной системы текущего и перспективного планирования;

5) практически отсутствует спрос на специалистов по фондовому рынку.

Спрос на специалистов реализуется как экстенсивным (набор выпускников и/или сманивание специалистов), так и интенсивным путем. Значительная часть предприятий охвачено различными формами переподготовки сотрудников.

Наиболее популярными формами переподготовки руководителей и специалистов предприятий остаются кратко- и среднесрочные семинары и стажировки на зарубежных фирмах. Стажировки на отечественных предприятиях и программы отечественных и зарубежных бизнес-школ не имеют широкого распространения.

Наивысшая эффективность среди всех программ переподготовки отмечается для стажировок на зарубежных предприятиях. Высокая оценка начавшейся Федеральной программы переподготовки в значительной степени связана с возможностями получения полноценных экономических знаний в ведущих российских заведениях и решения практических задач во время прохождения стажировки за рубежом. Эффективность программ отечественных бизнес-школ и стажировок на отечественных предприятий оценена как неудовлетворительная.

Оценивая перспективы ведущихся усилий по переподготовке управленческих кадров, следует, прежде всего, выделить ограничивающие и благоприятствующие факторы, влияющие на эффективность данного процесса в целом.

Основными ограничивающими факторами в сфере подготовки и переподготовки управленческих кадров для отечественных предприятий будут оставаться в ближайшие годы:

1) ограниченность финансовых ресурсов предприятий и нежелание их руководителей спонсировать долгосрочные и дорогостоящие программы переподготовки;

2) краткосрочная ориентация руководителей предприятий на приобретение знаний, дающих максимальный текущий эффект, без учета перспектив развития бизнеса;

3) низкая "репликация" получаемых знаний и умений, в частности из-за отсутствия поощрения передачи знаний коллегам и подчиненным;

4) глубокое недоверие руководителей и менеджеров частных предприятий по отношению к "отечественным продуктам" в сфере учебных программ и пособий;

5) игнорирование руководством предприятий накопленного передового опыта хозяйствования в рыночных условиях и субъективные барьеры на пути передачи подобного опыта.

Вместе с тем, наблюдается ряд благоприятствующих факторов, а именно:

1) высокий спрос на отдельные виды специальностей (маркетинг, финансовый менеджмент, бизнес-планирование, хозяйственное право);

2) растущий интерес руководителей предприятий к зарубежному опыту хозяйствования и зарубежным управленческим технологиям;

3) увеличивающая информатизация российского общества, в частности, стремительно растущая степень охвата российских компаний системами электронной почты и доступа в Интернет (более 30% к концу 1998 года на всех предприятиях и до 60% на успешных предприятиях).

Соответственно, предлагается сосредоточить усилия в сфере подготовки и переподготовки управленческих кадров на следующих направлениях:

1) создание системы "виртуальной" поддержки повышения квалификации руководителей и специалистов;

2) увеличение привлекательности отечественных школ бизнеса и других среднесрочных программ переподготовки руководителей и специалистов;

3) расширение возможностей передачи передового зарубежного и

отечественного опыта хозяйствования;

4) широкомасштабное и наглядное преставление результатов повышения эффективности работы предприятий (успешные проекты, позитивная динамика основных показателей и т.д.) в их тесной связи с участием этих предприятий в программах переподготовки кадров и повышения квалификации.

Система "виртуальной" поддержки повышения квалификации руководителей и специалистов должна включать развитую систему электронных ресурсов, включая материалы учебного и практического характера, доступ к которым должен быть либо полностью свободным, либо максимально облегченным

Увеличение привлекательности российского бизнес-образования и повышение степени финансовой поддержки предприятиями программ переподготовки руководителей и специалистов возможно при установлении льготного порядка налогообложения средств, направляемых на финансирование переподготовки руководителей и высших менеджеров (с учетом приоритетных отраслей и сфер деятельности предприятий и уровня должностей).

Расширение возможностей передачи передового зарубежного и отечественного опыта хозяйствования также возможно при установлении дополнительных налоговых и иных льгот для иностранных фирм, участвующих в совместных предприятиях на территории Российской Федерации, при организации ими стажировок и ознакомительных поездок для руководителей и специалистов отечественных предприятий соответствующих отраслей.