• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта
Найдены 122 публикации
Сортировка:
по названию
по году
Статья
Елисеенко А. С., Зверев Д. А. Организационная психология. 2013. Т. 3. № 3. С. 97-112.

На современном рынке обучения и развития персонала все больше становятся популярны  “нетренинговые” форматы обучающих мероприятий. За последние годы возрастает попу- лярность бизнес-симуляций, бизнес-игр и обучающей фасилитации. По сравнению со стра- тегическими сессиями, тренингами развития стратегического мышления или обычными  тренингами развития менеджерских навыков, симулятивный тренинг имеет ряд преиму- ществ. В частности, он позволяет отрабатывать групповое взаимодействие и коммуни- кацию, технологии генерации решений; позволяет оценивать успешность тех или иных  групповых решений, получая немедленную обратную связь от компьютерного дина- мического сценария. Кроме того, симулятивный тренинг всегда предлагает в качестве  проблемных ситуаций крайне нетривиальные и нетиповые задания и симуляции. Целью статьи является описание дизайна, методологии и подхода к проблемам развития  системного мышления управленческих команд. Системное мышление рассматривается как  совокупность мыслительных схем, организованных по системному принципу, позволяющих  справляться с системными (комплексными) проблемами. Оригинальность метода заклю- чается в использовании сложного динамического компьютерного сценария на основе ими- тационного моделирования реального бизнеса для тренировки системного мышления. Практическая значимость статьи заключается в описании технологии обучения с учетом особенностей  создания команд участников тренинга, которая могла бы помочь практическим психологам исполь- зовать технологию симулятивного тренинга на практике, так как, совмещая технологию имитацион- ного моделирования и интерактивных игр, можно создавать высокоэффективную среду для развития  системного мышления и развития управленческих команд.

Добавлено: 28 апреля 2014
Статья
Балов П. А., Серкин В. П. Организационная психология. 2017. Т. 7. № 4. С. 102-128.

Аннотация: статья посвящена проблеме описания трудовой деятельности и сообществ людей, ведущих внепрофессиональный образ жизни. Качественное исследование проводилось на примере российских вольных путешественников, для которых основной, системообразующей для образа жизни деятельностью является путешествие.

        Выборка включала русскоговорящих вольных путешественников - 1 женщину и 7 мужчин в возрасте от 25 лет до 41 года, имеющих стаж вольных путешествий по разным странам мира от 1,5 до 21 года, имеющих жильё на территории РФ или Украины. С каждым респондентом было проведено полуструктурированное интервью, расшифровки которых были подвергнуты тематическому анализу по предзаданной сетке категорий, основанной на параметрах описания  профессионального образа жизни. Дополнительно были проанализированы несколько написанных вольными путешественниками книг, коллективных и личных интернет-ресурсов сообществ вольных путешественников и отдельных вольных путешественников. Также было проведено включенное наблюдение на слётах сообщества вольных путешественников в Московской области.

        Трудовая деятельность при внепрофессиональном образе жизни  вольных путешественников является эпизодической и служит лишь для обеспечения существования в путешествии. Заработок на местности обычно происходит в непрерывном режиме ограниченный период времени, а заработок через интернет не ограничен по времени и не так интенсивен по вкладываемым усилиям и времени. При заработке на местности вольные путешественники ограничены местными законами, поэтому часто устраиваются неофициально, и уровень оплаты труда обычно меньше, чем  у местных. При заработке через интернет специфичных юридических ограничений и особенностей оплаты труда, присущих именно вольным путешественникам, не обнаружено.

        Сообщества вольных путешественников похожи на профессиональные и любительские сообщества – в них так же существует культура обмена специальными знаниями посредством интернет-ресурсов, живых коллективных встреч-слётов и производство «профессиональной» продукции – книг, видеофильмов, отчётов о путешествиях и др. Такие сообщества, в основном, образуются вокруг интернет-сайтов или социальных сетей. Обнаружены специфичные для вольных путешественникам типы сообществ – временные и постоянные коммуны. Обсуждаются возможности создания новых моделей описания внепрофессиональных образов жизни.

Добавлено: 14 февраля 2018
Статья
Ловаков А. В. Организационная психология. 2012. № 4. С. 28-42.

Понятие «трудоголизм» довольно популярно и часто используется в обыденном языке, вследствие чего существует много заблуждений и стереотипов относительно трудоголиков. Целью данного обзора является систематизация и обобщение накопившихся к данному моменту теоретических представлений и эмпирических данных относительно трудоголизма. В статье рассматриваются содержание понятия «трудоголизм», подходы к его пониманию, методики измерения трудоголизма, а также особенности мотивации трудоголиков и последствия, к которым он приводит. Результаты анализа показали, что трудоголизм имеет как положительные последствия для работника или организации, так и отрицательные, однако в долгосрочной перспективе влияние негативных последствий оказывается более значимым.

Добавлено: 24 февраля 2013
Статья
Лобанова Т. Н. Организационная психология. 2016. Т. 6. № 4. С. 118-126.

В статье рассматриваются основные направления управленческого консалтинга в производственной сфере на основе обзора кейсов консультантов, предложенных на конференции Национального института сертифицированных консультантов летом 2016 года в Казани. Инструменты, которые используются управленческими консультантами, позволяют компаниям-клиентам не только найти выходы из кризисных ситуаций, но и обнаружить точки роста для развития своего промышленного производства.

Добавлено: 14 марта 2017
Статья
Осин Е. Н. Организационная психология. 2013. Т. 3. № 3. С. 42-60.

В статье представлены результаты анализа факторной структуры краткой версии теста жизнестойкости (Леонтьев, Рассказова, 2006; Осин, Рассказова, 2013) из 24 утверждений. Анализ проводился параллельно на студенческой выборке (N=1285) и на выборке сотрудников производственного предприятия (N=4647). По итогам структурного моделирования с учётом систематической ошибки, связанной с направлением пунктов, наилучшее соответствие исходным данным показала модель из 3 субшкал, разработанная на основе содержательного анализа утверждений теста с опорой на теорию С. Мадди. Полученные субшкалы вовлечённости, контроля и принятия риска достаточно надёжны (0,67 < α < 0,82) и демонстрируют убедительную дискриминантную валидность. По данным регрессионного анализа, вовлечённость оказывается наиболее мощным предиктором внутренней мотивации трудовой и учебной деятельности, увлечённости работой, позитивных эмоций на рабочем месте, а также удовлетворённости жизнью и осмысленности жизни. Контроль является предиктором общей и учебной самоэффективности, оптимистической атрибуции успехов и активного копинга, а принятие риска – предиктором толерантности к неопределённости и оптимистической атрибуции неудач. Разработана также скрининговая версия методики из 12 пунктов, обладающая достаточно высокой надёжностью (α = 0,86) и теоретически предсказуемой трёхфакторной структурой (по данным конфирматорного факторного анализа).

Добавлено: 30 января 2014
Статья
Кузьмичева Ж. Э., Хачатурова М. Р. Организационная психология. 2017. Т. 7. № 2. С. 102-125.

Процесс принятия организационных решений зависит от ряда факторов. В данной статье представлено экспериментальное исследование, основанное на уровневой модели факторов принятия решений Л. Томпсон, Д. Ванг и Б. Джуния (Thompson, Wang, & Gunia, 2010). Цель иссле- дования. В исследовании рассматривалось принятие организационных решений на уровне меж- личностного взаимодействия, поэтому целью исследовании стало изучение аффективного, ситу- ативного и когнитивного факторов принятия организационных решений о выборе стратегий взаимодействия в условиях неопределённости. Метод. Был проведён эксперимент, в котором был смоделирован процесс принятия решения о выборе стратегии взаимодействия с помощью «дилеммы заключённых» из теории игр. Кроме того, использовалась методика ШПАНА (Шкала Позитивного Аффекта и Негативного Аффекта) для диагностики эмоционального состояния личности (Осин, 2012). В исследовании приняли участие 120 испытуемых — 51 мужчина и 69 женщин, сотрудники российских организаций, средний возраст 36.8 лет. Все испытуемые были поделены на шесть групп по 20 человек — одна контрольная и пять экспериментальных групп. Результаты. Полученные результаты показали, что аффективный фактор, как положительной, так и отрицательной валентности, оказывает влияние на выбор стратегий взаимодействия. При позитивном эмоциональном состоянии увеличивается вероятность выбора сотрудниками стратегии сотрудничества (критерий χ2 , р = 0.001), при негативном — увеличивается вероят- ность выбора стратегии конфронтации (χ2 , р = 0.01). Дефицит времени как ситуативный фактор оказывает влияние на выбор сотрудниками стратегии конфронтации (χ2 , р = 0.019). На когнитив- ном уровне выбор стратегии взаимодействия может обусловливаться формированием когни- тивной установки, направленной на поведение своего оппонента. При формировании установки на то, что оппонент в силу своих личностных особенностей выберет стратегию сотрудничества, выбор стратегии другого оппонента в условиях неопределённости будет совпадать с этой уста- новкой (χ2 , р = 0.01). В обратной ситуации, если формируется установка на поведение оппонента, склонного идти на конфронтацию, то выбор стратегий не будет совпадать с этой установкой (χ2 , р = 0.125). Практическая ценность результатов. На основе полученных результатов может быть сформулирован ряд практических рекомендаций и программа психологического тренинга для сотрудников организаций

Добавлено: 17 июля 2017
Статья
Мартынова А. В. Организационная психология. 2011. № 2. С. 53-91.
В статье рассматриваются некоторые теоретические и практические вопросы технологии фасилитации. Методы фасилитации больших групп относятся к диалогическому направлению организационного развития и направлены на повышение групповой эффективности. В статье приводится определение фасилитации с точки зрения процесса, выделяются уровни фасилитации, а также предлагаются 6 критериев для описания различных моделей фасилитации: особенности процесса, охват решаемых проблем, тип интервенций фасилитатора, тип итогового продукта, тип аудитории, сфокусированность воздействия. В статье приведены описание моделей, краткий обзор процесса, примеры некоторых успешных проектов, осуществленных с использованием 9 методов фасилитации («Мировое кафе», «Поиск будущего», «Конференция «Поиск», «Технология открытого пространства», «Динамическая фасилитация», «Саммит позитивных перемен», «Стратегические изменения в реальном времени», «Выход за рамки», «Базовая фасилитация»).
Добавлено: 10 октября 2012
Статья
Моргунов Е. Б. Организационная психология. 2013. Т. 3. № 4. С. 109-116.

В статье проанализирован учебник «Организационная психология»/Под ред.проф. А.Б.Леоновой, изданный в 2013 году в издательстве «Инфра М». Определены приоритетные направления данной науки, с большей и меньшей степенью полноты изложенные в учебнике. Даны рекомендации относительно потенциальных направлений развития учебника при  последующих его переизданиях.

Добавлено: 5 мая 2014
Статья
Подвербных У. С., Остроушенко М. В. Организационная психология. 2019. № 3.

Аннотация. Цель. Статья нацелена на исследование взаимосвязи ценностной идентичности и вовлеченности персонала и их влияния на результаты организационных изменений на ракетно-космических предприятиях, переживающих масштабную трансформацию. Вовлеченность персонала предприятий в намеченные изменения является решающим фактором их результативности, а ценностная идентичность персонала способна выступить катализатором вовлеченности. Концепция исследования. Область исследования задана трактовкой вовлеченности как иерархической совокупности уровней отношения работника к организации и работе в ней, подкрепленных эмоциональным состоянием сотрудника. Достижению целей изменений в значительной степени способствует аффективная приверженность работе в организации и ценностная идентичность как ключевой фактор ее формирования. Исследование осуществлялось на ракетно-космическом предприятии в три этапа. На первом этапе выявлялся уровень вовлеченности персонала. Для анализа ценностной идентичности было произведено ценностное типирование респондентов с использованием модели ценностей и жизненного стиля VALS-2. Ценностная идентичность выявлялась также посредством опроса респондентов на предмет согласия респондентов с ценностями предприятия. В результате анализа была подтверждена основная гипотеза исследования о влиянии ценностной идентичности на аффективную приверженность как необходимый уровень вовлеченности работников в организационные изменения. Подтвердилось предположение о статистически значимых различиях в   ценностной идентичности для различных ценностных типов работников. Получила частичное подтверждение гипотеза о более высокой ценностной идентичности самореализовавшихся, достигающих, верящих типах работников. Инструментом использования полученных данных в практике реализации изменений может служить адаптированная к специфике предприятия ракетно-космической отрасли модель эмоционального цикла изменений в комбинированной теории Е – О Бира -Нориа. Ценность результатов. Ценностная типология сотрудников и данные об уровне их идентичности корпоративным ценностям промышленного предприятия позволяют получить достаточно объективный прогноз вовлеченности персонала в организационные изменения и обеспечить наиболее продуктивное планирование реформ.

Добавлено: 22 апреля 2019
Статья
Колпачников В. В., Тишова А. Н. Организационная психология. 2016. Т. 6. № 3. С. 38-49.

В статье анализируются возможности и пути применения человекоцентрированного подхода в деловых отношениях в современных бизнес-организациях. Насколько возможно, реалистично и целесообразно применять гуманистический человекоцентрированный подход, разработанный известным американским психологом Карлом Роджерсом, в жесткой конкурентной сфере деловых отношений и бизнеса? С опорой на взгляды известного человекоцентрированного бизнес-консультанта Эрнеста Медоуса (Ernest Meadows), коллеги и последователя К. Роджерса, операционализируется понятие «компетентность в человекоцентрированном подходе» какв ладение четырьмя человекоцентрированными умениями: эмпатическим слушанием, конгруэнтностью, эмпатией и безусловным позитивным уважением/принятием. Описываются модель работника, компетентного в человекоцентрированном подходе, а также модель полноценно функционирующей рабочей общности — организации, состоящей из работников, компетент-ных в человекоцентрированом подходе. Раскрываются особенности разрешения конфликтных ситуаций в новых рабочих общностях, способы выдачи распоряжений и проведения разговоров о продуктивности деятельности, принципы распределения обязанностей между сотрудниками в соответствии с их способностями и возможностями, культура обещаний, характеристики лидерства и исполнения, целесообразность и возможности использования эмпатии в деловых отношениях и др. Приводятся конкретные примеры-иллюстрации применения человекоцентрированного подхода в реальных деловых отношениях и организациях. Делается вывод о том, что человекоцентрированный подход — не утопия или идеалистическая мечта, но стратегический потенциал и направление развития организаций, стремящихся к тому, чтобы быть конкурентоспособными и эффективными в современных условиях развития и внедрения высокихтехнологий и интенсивного делового взаимодействия в бизнесе.

Добавлено: 17 октября 2016
Статья
Штроо В. А., Колпачников В. В. Организационная психология. 2014. Т. 4. № 2. С. 79-87.

Авторы делятся впечатлениями о конференции, посвященной юбилею Карла Роджерса, одного из самых ярких представителей гуманистической психологии, участниками которой им довелось побывать (США, Сан-Диего, январь 2014 г.). Особый акцент в сообщении делается на представленности организационно-психологической проблематики в мероприятиях этой конференции. Затем приводится текст интервью с одним из соратников, и одновременно – серьезным оппонентом К. Роджерса, Э. Медоусом, который вот уже несколько десятилетий практикует человеко-центрированный подход в работе с деловыми организациями.

Добавлено: 4 августа 2014
Статья
Штроо В. А. Организационная психология. 2016. Т. 6. № 3. С. 91-104.

В статье обсуждаются возможности и условия для раскрытия теоретического и прагматического потенциала человекоцентрированного подхода К. Роджерса в организационно-психологической перспективе. Подчеркивается созвучие базовых идей человекоцентрированного подхода и вызовов новой экономики, новых отношений между работником и работодателем. Описывается эволюция человекоцентрированного подхода, полемика о сути и последствиях перехода от клиентцентрированной терапии к человекоцентрированному подходу между К. Роджерсом и Э. Медоусом. Кратко характеризуется ситуация с публикациями, посвященными человекоцентрированному подходу в организационном контексте. Обозначаются три пути реализации человекоцентрированного подхода в современных организациях: 1) обучение персонала базовым человекоцентрированным умениям (эмпатическое слушание, конгруэтность, эмпатия, безусловное позитивное принятие); 2) управленческое консультирование, базирующееся на принципах клиентцентрированного подхода (принцип уникальности, принцип конгруэнтности, принцип безоценочности); 3) выращивание «человекоцентрированной организации». Кратко соотносятся выражения «человекоцентрированная организация», «полноценно функционирующей организации» и «группоцентрированная организация». Приводятся результаты поискового исследования, иллюстрирующие восприятие специалистами кадровых служб (N = 97) преимуществ и ограничений применения человекоцентрированного подхода в практике управления персоналом в российских организациях. Сопоставляются смысловые категории в описаниях преимуществ и ограничений применения человекоцентрированного подхода в практике управления персоналом в российских организациях.

Добавлено: 7 ноября 2016
Статья
Подвербных У. С. Организационная психология. 2019. № 2.

Цель исследования состоит в концептуальном обосновании и разработке прикладных инструментов использования экосистемного подхода к оценке труда команд перспективных промышленных проектов. Неблагоприятные условия внешней среды и крайне ограниченные финансово-экономические ресурсы требуют от российских  промышленных предприятий сверхбыстрых системных усилий по сохранению и приросту отраслей промышленности, в которых наша страна сохраняет передовые позиции на мировом рынке.

Концепция исследования. Необходимый сегодня стремительный рост продуктовых и технологических инноваций невозможен без инноваций в системе управления. К числу таких инноваций, активно распространяющихся в мировой промышленности, относятся бизнес-экосистемы. Цикл производства инновационного промышленного продукта чрезвычайно сложен  и включает множество функциональных направлений и этапов. И хотя российская промышленность пока во многом рассматривает проектный подход как инновацию, работа по сбору и анализу требований, проектированию, конструированию, подготовке производства, верификации, валидации и сервисному сопровождению инновационного промышленного продукта ведется сетью проектных команд, включающих специалистов предприятия, партнерских компаний, исследовательских организаций и т.д. Таким образом, возникает бизнес-экосистема команд, занятых в создании и продвижении инновации. Гипотеза данной работы состоит в возможности теоретического и эмпирического рассмотрения системы оценки труда команд перспективных промышленных проектов в качестве экосистемы оценочных бизнес-процессов. Доказательной базой трактовки экосистемы бизнес-процессов выступило исследование R. Vidgen, X.F. Wang, 2006 г., а также концептуальный анализ соответствия экосистемы оценки базовым принципам бизнес-экосистем: полисубъектности, узкой специализации субъектов, когерентности, целостности, наличия системообразующего центра, принципу открытых коммуникаций, принципу коэволюции. Ценность результатов. Сформирована совокупность бизнес-процессов экосистемы оценки, включающая: оценку результатов проекта и его этапов, оценку индивидуальной результативности в команде, оценку потенциала участников команды, оценку потенциала команды. Разработаны инструменты реализации бизнес-процессов – компетентностная и ролевая модель членов команды, чек-листы оценки результатов проекта и оценки готовности команды.

Добавлено: 22 апреля 2019
Статья
Штроо В. А., Балакшин М. Е. Организационная психология. 2012. Т. 2. № 2. С. 2-21.

В статье обсуждается проблема экспериментального изучения доверия в деловых партнерских отношениях. Дается краткий обзор теоретических концепций и эмпирических исследований в данной области. На предваряющих этапах исследования выявлены два базовых критерия оценки успешности развития деловых партнерских отношений – «доверие» и «получаемая взаимная выгода», которые легли в основу экспериментальной схемы, реализованной на принципе подставного участника. Основными условиями, варьируемыми в ходе экспериментальной процедуры, были сочетания этих двух критериев: условие 1 – высокое доверие, низкие промежуточные результаты взаимодействия; условие 2 – низкое доверие, средний промежуточный результат. Зависимой переменной выступала степень оптимистичности прогноза достижения совместного результата, выражаемая величиной «индивидуальной ставки» наивного участника делового взаимодействия. Полученные данные позволили сделать вывод о том, что среди двух факторов, оказывающих влияние на успешность партнерских отношений, таких как доверие и промежуточный результат совместной деятельности (получение выгоды), наблюдается значительно более мощное действие фактора реального результата от партнерства. Однако, как было установлено, даже при отсутствии прямой взаимной выгоды возникающее доверие позволяет тем не менее сохранить партнерские отношения на какое-то время.

Добавлено: 13 января 2013
Статья
Штроо В. А., Серов С. Ю. Организационная психология. 2011. № 1. С. 8-23.

В статье обсуждается роль эмоционального интеллекта в переговорном процессе. Результативность переговоров рассматривается здесь в двух аспектах – с одной стороны, как индивидуальная успешность, а с другой – как общая, двусторонняя эффективность. Для проверки гипотезы о наличии положительной связи между индивидуальной мерой выраженности (уровнем) эмоционального интеллекта участников и успешностью/эффективностью переговоров реализован квазиэкспериментальный план эмпирического исследования с помощью ролевой игры «Переговоры». Полученные результаты в целом свидетельствуют о подтверждении гипотез. Вместе с тем обнаружены факты, требующие более глубокого изучения. В частности, оказалось, что в переговорных парах, состоящих из участников с различным уровнем эмоционального интеллекта (выше и ниже среднего по группе), эффективность переговоров в целом столь же низка, как и в парах участников с одинаково низким уровнем эмоционального интеллекта.

Добавлено: 10 октября 2012
Статья
Базаров Т. Ю. Организационная психология. 2017. Т. 7. № 4. С. 145-149.

Рецензия на книгу: Иванов М. А. Консультирование первых лиц компании: клиентцентри-рованный подход, М.: Олимп-Бизнес, 2018. — 432 с. Аннотация издателя: М. А. Иванов —профессиональный консультант по управлению, прошедший вместе с российским бизнесомпрактически всю его бурную историю. Он убеждён: внешняя профессиональная оценка организации, обратная связь полезны и необходимы любому руководителю. В книге рассмотрены все основные этапы консультирования: от маркетинга, заключения первого контракта, диагностики организации до технологий работы с первыми лицами компаний по типовым запросам. Автор формулирует принципы своего подхода к консультированию, предполагающие движени еот организация-центрированности к клиент-центрированности. Это означает, что работать консультанту нужно именно с руководителями — людьми, имеющими полномочия ставить цели и проводить организационные изменения. Книга адресована как начинающим, так и опытным консультантам и практикам-управленцам. Она необходима всем, кто заинтересован в том, чтобы управление в нашей стране стало эффективным, а руководители были готовы к новым вызовам.

Добавлено: 6 февраля 2018
Статья
Осин Е. Н. Организационная психология. 2013. Т. 3. № 1. С. 2-7.

Статья раскрывает принципы написания хороших аннотаций к научным статьям по психологии, основываясь на стандартах Американской психологической ассоциации (версия 6). Автор обращает внимание на ключевую роль аннотации в научном тексте: часто именно от ясности аннотации зависит, будет ли статья выбрана другими учёными для прочтения или цитирова ния. Автор формулирует принципы написания хороших аннотаций к статьям с теоретическими и эмпирическими исследованиями и демонстрирует их на конкретных примерах.

Добавлено: 23 ноября 2013