• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта
Найдено 120 публикаций
Сортировка:
по названию
по году
Статья
Иванова Н. Л., Мошинская Д. И. Организационная психология. 2017. Т. 7. № 3. С. 37-50.

В данной статье рассматриваются особенности восприятия HR-бренда организаций сотрудниками с различными характеристиками социальной идентичности; целью проведенного исследования являлось выявление данных особенностей. В ходе работы был проведен социально-психологический анализ понятий HR-бренда организации, его структуры и элементов, применена и усовершенствована методика изучения восприятия HR-бренда.

В результате исследования с участием 131 респондента, отнесенным к группам с актуализированными базисными и профессионально-деловыми характеристиками социальной идентичности по когнитивному и ценностно-мотивационному компонентам выделены основные параметры восприятия HR-бренда: «характеристики компании», «социальное доверие», «условия и бенефиты», «возможности профессионального развития»; выявлено сходство в восприятии параметров «характеристики компании», «условия и бенефиты» и «возможности профессионального развития» сотрудниками с различными характеристиками социальной идентичности;  найдены значимые различия в восприятии параметра «социальное доверие»: он является более значимым для лиц с актуализированными базисными характеристиками.

Практическая значимость исследования заключается в возможности создания специальных мероприятий по разработке и управлению HR-брендом с точки зрения взаимодействия и влияния на сотрудников с разными характеристиками социальной идентичности с целью построения наиболее эффективной модели коммуникации.

Добавлено: 1 февраля 2018
Статья
Антонова Н. В. Организационная психология. 2013. № приложение. С. 31-32.

В статье рассматриваются гендерные особенности самоопределения.

Добавлено: 7 февраля 2015
Статья
Хлевная Е. А., Штроо В. А. Организационная психология. 2019. Т. 9. № 1. С. 148-165.

В статье представлены основные выводы Второй ежегодной международной научно-практической конференции «Работающий эмоциональный интеллект в бизнесе и образовании», которая состоялась 7 и 8 декабря 2018 года. Конференция уже второй год выступает в качестве инновационной платформы для обсуждения тематики эмоционального интеллекта, объединяющей учёных, исследователей и практиков, профессиональная деятельность которых выявляет необходимость интеграции различных аспектов эмоционального интеллекта в сферы бизнеса и образования. Представленные на секциях доклады и их дальнейшие обсуждения продемонстрировали важность темы эмоционального интеллекта в современном обществе и обрисовали круг проблемных вопросов: в научно-исследовательской деятельности, в профессиональной деятельности в сфере бизнеса, финансов, высоких технологий, а также культуры, искусства и творчества для повышения личностной эффективности и саморазвития. В ходе конференции были представлены инструменты диагностики эмоционального интеллекта, различные методы и стратегии его развития, способы создания эмоционально-интеллектуальной культуры и внедрения её принципов в организациях.

Добавлено: 21 февраля 2019
Статья
Иванова Н. Л., Штроо В. А. Организационная психология. 2018. Т. 8. № 1. С. 146-162.

В статье излагаются основные итоги Четвертой Международной научно-практиче- ской конференции «Бизнес-психология: теория и практика» (НИУ ВШЭ, Москва, Россия), которая проходила с 16 по 19 ноября 2017 года. Конференция была подготовлена и проведена силами преподавателей магистерской программы департамента психологии НИУ ВШЭ «Психология в бизнесе». Она явилась важной вехой в развитии психологии бизнеса (business psychology) — нового направления прикладной психологии, которое приобретает все больше сторонников среди ученых и практиков на протяжении последних 20 лет. Представленные доклады и их обсуждение показали, что в научно-исследовательской деятельности, реализуемой в предмет- ном поле психологии бизнеса, обозначились области исследований, которые можно отнести к разряду традиционных, а также наметились новые тенденции развития этой дисциплины. Всё это позитивно влияет на укрепление связей психологической науки и практики бизнеса и, как следствие, способствует разработке новых психологически фундированных подходов в управленческом и организационном консультировании, управлении персоналом, маркетинге, рекламе.

Добавлено: 15 апреля 2018
Статья
Степаненко В. Г., Антонова Н. В. Организационная психология. 2019. Т. 4. № 4. С. 52-75.

Цель — разработка и апробация программы оценки эффективности тренинга для сотрудников консалтинговой организации. Дизайн. Исследование строилось в несколько этапов. Сначала были выделены параметры эффективного тренинга, то есть создана контекстуальная часть модели. Затем на основе выделенных параметров была разработана методика оценки эффективности обучения в тренинге на нескольких уровнях: аффективном, когнитивном, поведенческом, которая вошла в иерархическую часть модели. Завершающий этап — апробация методики оценки эффективности обучения и определение её валидности. Методы: полуструктурированное интервью; модерационные сессии; опрос; тестирование. Обработка результатов производилась с использованием метода контент-анализа, статистическая обработка производилась с использованием пакета R. Выборка: сотрудники консалтинговой компании, N = 201. Результаты. Разработана контекстуально-иерархическая модель оценки эффективности тренингов. Выявлены параметры эффективного тренинга для сотрудников консалтинговой компании: релевантность; практическая применимость; структурированность; вовлечённость; тренер; использование знаний; повышение производительности. Разработана и апробирована методика оценки эффективности обучения консалтинговой компании, включающая три блока. Даны рекомендации заказчику по применению данной методики в дальнейшей работе. Применение. Разработанная методика может использоваться для оценки эффективности обучения в консалтинговых компаниях. Ограничения: методика была разработана для консалтинговой компании; однако созданная модель оценки и рекомендации могут быть полезны разработчикам подобных методик в компаниях другого профиля.

Добавлено: 5 января 2020
Статья
Купрейченко А. Б., Молодых Е. Организационная психология. 2011. № 1. С. 24-38.
В статье представлены результаты теоретического и эмпирического исследования взаимосвязи оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения в организациях. Отношение к соблюдению нравственных норм (ОСНН) делового поведения понимается авторами как один из аспектов отношений нравственности, тесно связанный с моральным поведением. Психологическое отношение к соблюдению нравственных норм представлено в сознании субъекта в виде мотивов, намерений и готовности совершать поступки, связанные с нравственной регуляцией. Объект исследования – сотрудники восьми организаций различных сфер деятельности. Общий объем выборки – 257 человек. В качестве результатов исследования авторами представлена концептуальная модель нравственного компонента организационной культуры. Эмпирически установлено, что основными измерениями культуры, связанными с уровнем ОСНН, оказались стиль управления и стратегические акценты организации. Кроме того, уровень отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения связан с сочетанием в оценках организационной культуры различных ее типов. Так, доминирующее сочетание в оценках реальной организационной культуры кланового и рыночного типов связано со снижением уровня готовности следовать нравственным нормам. Оценки предпочитаемого типа культуры определяются особенностями мотивации сотрудников и также взаимосвязаны с ОСНН делового поведения.
Добавлено: 10 октября 2012
Статья
Климов А. А. Организационная психология. 2012. Т. 2. № 2. С. 71-78.

В статье рассматриваются исследования по тематике эффекта потока и жизнестойкости приме- нительно к организационной психологии. Жизнестойкость на организационном уровне требует доверия, а поток – контроля. Рассматривается та роль, которую жизнестойкость может сыграть в ситуации совладания с трудностями, а поток – при необходимости оптимизировать деятельность сотрудников. Подчеркивается важность изучения этих феноменов в рамках организационной психологии.

Добавлено: 10 декабря 2012
Статья
Осипова А. С., Кабалина В. И., Мондрус О. В. Организационная психология. 2018. Т. 8. № 4. С. 39-74.

Целью настоящей статьи является выявление и сравнение характеристик практик привлечения и отбора талантливых сотрудников в зависимости от категорий таких сотрудников в компаниях традиционных отраслей народного хозяйства и отраслей экономики знаний. В основе исследования лежит качественная методология, и основным методом сбора данных были полуструктурированные интервью с экспертами, в качестве которых выступили 20 специалистов служб УЧР компаний, расположенных в г. Москве. В исследовании участвовали компании 13 различных отраслей, как традиционных (FMCG, энергетика, машиностроение, нефтедобыча), так и знаниевых (IT, телекоммуникации, фармацевтика). По результатам анализа транскриптов интервью оказалось, что все компании, система управления талантами которых фокусировалась только на внутренних талантах, принадлежат к традиционным отраслям. Подавляющее большинство компаний подразумевало под талантом определенный набор характеристик сотрудников, то есть придерживалось объектного подхода к трактовке данного термина. Интересный результат был получен при анализе компаний с зарубежным капиталом: у данных фирм были выявлены случаи латентной категоризации талантов. В статье предложены три типа систем отбора талантов с внешнего рынка: системы с фокусом на одну группу практик; системы с акцентом на категорию талантов; системы с индивидуальным набором практик под каждую позицию. Было выявлено, что применение систем с фокусом на категорию талантов и на позицию характерно для компаний экономики знаний, а системы, фокусирующиеся на одной группе практик, свойственны традиционным организациям. В результате анализа транскриптов интервью авторам удалось обнаружить тенденции в использовании практик привлечения и отбора талантов как в традиционных компаниях, так и в фирмах, принадлежащих к экономике знаний.

Добавлено: 3 октября 2018
Статья
Гурков И. Б., Моргунов Е. Б. Организационная психология. 2015. Т. 5. № 3. С. 68-84.

Цель. Во-первых, выявить «универсальные» практики управления человеческими ресурсами, использо- вавшиеся в локальных подразделениях транснациональных корпораций, имеющих свои предприятия на территории Российской Федерации, накануне или на первом этапе «похолодания экономического климата» в 2014-2015 гг. Во-вторых, определить области наибольшей вариабельности практик управ- ления человеческими ресурсами в локальных (российских) подразделениях транснациональных корпораций, а также факторы, ведущие к такой вариабельности. Методология. Заочный опрос 52 руководителей предприятий (85% мужчин и 15% женщин, в возрасте от 32 до 67 лет, с опытом управления более трех лет), представляющих в России транснациональ- ные корпорации в секторах — пищевая промышленность, химическая промышленность, машиностроение, строительные материалы. Результаты. Общими (универсальными) харак- теристиками обследованных предприятий являются: преобладание бессрочных трудовых договоров; ежегодно выплачиваемая «тринадцатая зарплата»; оплачиваемое (полностью или частично) добровольное медицинское страхование; бесплатное или субсидируемое питание на предприятии. Вариабельность практик управления человеческими ресурсами д остаточно низка. Существенные вариации наблюдаются лишь в размерах годового вознаграждения и в распространенности применения отдельных социальных льгот. Кроме того, обнаружены различия в восприятии респондентами организационного климата на своих предприятиях. Выводы. Возможное ухудшение условий функционирования зарубежных корпораций приведет не к постепенному, а к резкому слому сложившихся систем управления человеческими ресурсами на российских предприятиях, входящих в их состав. Оригинальность. Исследование представляет собой первое на русском языке описание результатов опроса руководителей российских предприятий зарубежных корпораций по вопросам управления человеческими ресурсами.

Добавлено: 12 октября 2015
Статья
Исаева О. М., Мкртычян Г. А. Организационная психология. 2015. Т. 5. № 1. С. 22-33.

Цель. Систематизация и выявление степени влияния факторов сопротивления персонала орга- низационным изменениям. Методология. В основу систематизации положено представление о сопротивлении организационным изменениям как форме организационного поведения, про- являющегося на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. По итогам анализа литературы были выделены основные факторы сопротивления персонала изменени- ям на каждом уровне и разработан опросник, в котором по 7-балльной шкале оценивается сте- пень влияния каждого фактора на сопротивление изменениям. В опросе приняли участие ли- нейные менеджеры нижегородских бизнес-компаний разных отраслей экономики (N = 177). Выбор линейных менеджеров в качестве экспертов обусловлен тем, что они, как проводники организационных изменений в своих подразделениях, непосредственно сталкиваются с сопро- тивлением персонала. Полученные данные были подвергнуты статистической обработке. Ре- зультаты. Выявлено, что, по мнению менеджеров, сопротивление персонала проводимым из- менениям имеет среднюю интенсивность. Обнаружено, что наибольшее влияние на сопротив- ление персонала изменениям на индивидуальном уровне, как считают менеджеры, оказывают инертность и страх перед негативными последствиями изменений, а на групповом – группо- вые нормы. Различия, в восприятии менеджеров, между отдельными факторами по степени их влияния на сопротивление изменениям на организационном уровне не обнаружены. Выводы. Факторы сопротивления организационным изменениям, выделяемые линейными менеджера- ми, образуют две принципиально разные по своей природе группы: внутренние и внешние факторы. Группа внутренних факторов состоит из индивидуально-психологических (инерт- ность, страх негативных последствий изменений, отсутствие доверия и уважения к руководи- телям) и социально-психологических (групповые нормы, групповая сплоченность, угроза по- тери власти) причин сопротивления изменениям. Вторую группу составляют организационные условия сопротивления изменениям: «жесткая» структура компании; особенности организаци- онной культуры; отсутствие ясной стратегии развития организации; неэффективное управле- ние организационными изменениями; несовершенная система организационных коммуника- ций. Ценность результатов. Выявлены приоритетные направления организационных измене- ний в бизнес-компаниях. Предложена систематизация факторов сопротивления персонала из- менениям. Проведена эмпирическая оценка восприятия линейными менеджерами интенсив- ности психологических причин сопротивление персонала изменениям.

Добавлено: 24 марта 2015
Статья
Иванова Н. Л. Организационная психология. 2014. Т. Т. 3. . № №4. С. 76-91.
В статье обобщаются результаты исследований самоопределения личности в бизнесе, проводимых в русле нового направления прикладной психологии — психологии бизнеса. Развивается подход к анализу бизнеса как деятельности и социальной среды развития личности, который лежит в основе изучения особенностей, механизмов и факторов социального и профессионального становления бизнесмена. Обобщаются результаты исследований, методология которых опирается на оригинальный подход, в котором сущностную основу социального и профессионального самоопределения составляет социальная идентичность, а процессуальную — принятие решений. Это позволило четко объективировать изучаемые параметры и найти возможность проводить сравнение представителей исследуемой выборки по определенным параметрам. Приводятся данные об особенностях представлений бизнесменов о себе и своей деятельности, основных проблемах самоопределения личности в бизнесе, психологических проявлениях кризиса идентичности, специфике идентичности и способов принятия решений у лиц с высоким уровнем переживания кризиса. Выявлено, что кризис самоопределения проявляется в изменении структуры идентичности, в снижении доли профессиональных и статусно-ролевых показателей. Основные проблемы самоопределения личности в бизнесе: неопределённость, многоплановость размытость профессии, ролевых позиций, а также высокие требования (профессиональные, социальные) к личности человека, занимающегося бизнесом. Исследование носит пилотажный характер. Несмотря на это, выявлены показатели, по которым можно выявлять различные уровни развития, проблемы и кризисы самоопределения, сравнивать выраженность этих показателей у разных людей, на этой основе проводить последующее консультирование и обучение личности. Показаны возможности данного подхода для анализа особенностей и проблем самоопределения личности в бизнесе у бизнесменов. Подобные бизнес-психологические исследования могут стать основой для развития системы психологического консультирования, обучения и терапии, как в индивидуальном, так и организационном контекстах.
Добавлено: 16 марта 2015
Статья
Осин Е. Н., Горбунова А. А., Гордеева Т. О. и др. Организационная психология. 2017. Т. 7. № 4. С. 21-49.

В статье представлены результаты трех исследований, посвященных разработке новой версии Опросника профессиональной мотивации (ОПМ) из 20 утверждений, операционализирующего мотивационный континуум, предложенный в теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана. С помощью конфирматорного факторного анализа (КФА) на двух выборках (N=3614 и N=10913) сотрудников российских производственных предприятий показана структурная валидность 6 шкал методики, измеряющих внутреннюю мотивацию, интегрированную, идентифицированную, интроецированную и экстернальную формы внешней мотивации, а также амотивацию. Внутренняя согласованность шкал варьирует от 0.62 до 0.91. Вторичная факторная структура дает основу для расчета суммарных показателей автономной и контролируемой мотивации (α = 0.91 и 0.80), а также индекса относительной автономии (α = 0.84) на основе бифакторного вращения. С помощью мультигруппового КФА показана инвариантность шкалы по отношению к должности сотрудников и к форме предъявления методики (бланковая vs компьютерная). Предсказуемые связи показателей автономной и контролируемой мотивации с индикаторами увлеченности, скуки, эмоционального истощения и самооценкой эффективности деятельности свидетельствуют о конструктной валидности методики. Автономия мотивации связана с интенсивностью и сложностью деятельности, наличием выбора способов выполнения рабочих задач, ясностью роли, поддержкой коллег и руководителя, наличием обратной связи, а также позитивным социоморальным климатом в организации (справедливость, уважение, открытость, участие в принятии решений). Наиболее сильными демографическими предикторами автономии мотивации выступают должность и уровень образования. На отдельной выборке (N=69) получены прямые связи автономной и обратные связи контролируемой мотивации с экспертными оценками компетенций на основе интервью. Полученные результаты свидетельствуют о том, что новая версия ОПМ является надежным и валидным инструментом для организационных исследований, опирающихся на теорию самодетерминации.

Добавлено: 18 октября 2017
Статья
Ловаков А. В. Организационная психология. 2016. Т. 6. № 3. С. 22-37.

Цель. В статье представлены результаты исследования психометрических свойств русскоязычной версии Голландской шкалы трудовой зависимости (Dutch Work Addiction Scale, DUWAS). В основе шкалы лежит определение трудоголизма через наличие склонности чрезмерно работать и одержимости работой, проявляющейся в ее навязчивости, поэтому шкала содержит две субшкалы: «Чрезмерность работы» и «Навязчивость работы». В статье рассматривается внутренняя структура шкалы, её конвергентная и дискриминантная валидность и внутренняя согласованность. Методология. На выборке из 1783 работников крупной российской организации были проведены несколько конфирматорных факторных анализов, подтвердивших конструктную валидность русскоязычной версии DUWAS и её сопоставимость с оригинальной версией. Для проверки воспризводимости и стабильности факторной структуры проводится мультигрупповой конфирматорный факторный анализ. Результаты. Двухфакторная модель DUWAS значимо лучше соответствует эмпирическим данным, чем однофакторная. Мультигрупповой конфирматорный факторный анализ показал эквивалентность модели измерения DUWAS в группе мужчин и женщин и устойчивость её факторной структуры. Шкалы DUWAS обладают конвергентной и дискриминантной валидностью. В статье также обсуждаются различия трудоголизмав разных демографических и профессиональных группах. Трудоголизм, измеренный с помощью русскоязычной версии DUWAS, не связан с полом или уровнем должности работников. Данный вывод согласуется с результатами предыдущих исследований. Выводы. Результаты исследования показывают, что русскоязычная версия DUWAS обладает приемлемыми психометрическими свойствами, сопоставимыми с оригинальной версией и версиями на других языках. Ценность результатов. Впервые публикуется русскоязычная версия DUWAS, которая может быть рекомендована для использования в научных целях.

Добавлено: 10 октября 2016
Статья
Сидоренков А. В., Шипитько О. Ю., Штильников Д. Е. и др. Организационная психология. 2019. Т. 9. № 3. С. 74-102.

Цель. Целью является разработка и апробация новых опросников организационной и суборганизационной, групповой и микрогрупповой, межличностной и персональной идентификации (идентичности) работников в организации. Метод. Проведена экспертиза содержательной валидности четырёх новых опросников социальной (организационной) идентичности. Выборку апробации этих опросников составили 514 работников из разных крупных организаций (государственные вузы, учреждения в сфере управления и выполнения правоприменительных функций, а также коммерческие компании). Обработка результатов осуществлялась с помощью факторного анализа с применением метода главных компонент и вращения Варимакс с нормализацией Кайзера; рассчитывались описательные статистики, коэффициенты альфа Кронбаха и корреляции Пирсона; оценивалось соответствие эмпирического распределения нормальному. Результаты. Показано, что в зависимости от компонентов идентичности опросник организационной и суборганизационной идентичности (состоит из двух соответствующих частей) имеет двухфакторную структуру, и включает две субшкалы в каждой части: когнитивную и аффективную идентичность. Опросник групповой и микрогрупповой идентичности (включает два соответствующих раздела), опросник межличностной идентичности и опросник персональной идентичности имеют трёхфакторную структуру, и состоят из трёх субшкал, таких как когнитивная, аффективная и поведенческая идентичность. Опросники в целом обладают валидностью и надёжностью по проанализированным показателям. Однако субшкала поведенческой микро-групповой идентичности и субшкала поведенческой персональной идентичности имеют внутреннюю консистентность ниже приемлемой. Ценность результатов заключается в разработке унифицированных опросников, которые в совокупности позволяют измерять шесть аспектов (уровней) идентичности работников (идентификация с организацией в целом и крупным структурным подразделением, с малой группой / командой и неформальной подгруппой в группе, другими членами группы и самим собой) по двум-трём компонентам в каждом. Одновременное применение этих опросников позволит комплексно исследовать меру и соразмерности проявления разных уровней идентичности (по каждому компоненту), связи между уровнями идентичности (по каждому компоненту), а также связей уровней идентичности (по определённым компонентам) с аттитюдами и поведением работников, психологическими характеристиками и эффективностью групп. Практические последствия. Практики получат возможность оценивать меру выраженности всех уровней и компонентов идентичности сотрудников в конкретной организации / группе. На основе этого можно прогнозировать аттитюды и поведение сотрудников, а также избирательно развивать, где это необходимо, у них определённые уровни и компоненты идентичности.

Добавлено: 11 октября 2019
Статья
Россохин А. В. Организационная психология. 2014. Т. 4. № 1. С. 55-60.

статья по коучингу

Добавлено: 16 марта 2015
Статья
Ловаков А. В. Организационная психология. 2011. № 2. С. 108-114.
В статье представлен рейтинг научных журналов, публикующих статьи по организационно-психологической проблематике. Рейтинг построен на основании уровня цитируемости журналов, выраженного в значении импакт-фактора, рассчитанного для каждого журнала. Для построения рейтинга использовались данные о значениях импакт-фактора журналов, представленные в базе данных Journal Citation Reports компании Thomson Reuters. В итоговый рейтинг вошел 71 журнал.
Добавлено: 10 октября 2012
Статья
Мандрикова Е. Ю. Организационная психология. 2012. № 3. С. 95-97.
Рецензия на книгу: Чанько А.Д. Команды в современных организациях (+СD): учебник. СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2011. ISBN 978-5-9924-0062-5
Добавлено: 10 октября 2012
Статья
Гурков И. Б., Моргунов Е. Б. Организационная психология. 2018. Т. 8. № 2. С. 86-118.

Цель. Целью исследования является анализ малоизученного феномена междуна-родного бизнеса – церемоний открытия новых заводов международных корпораций. Дизайн исследования. Основой исследовательского дизайна является анализ видеоматериалов, осве-щающих проведение подобных церемоний в России в 2012-2017 гг. Всего было проанализиро-вано 119 видеоматериалов, посвященных открытию 56 промышленных объектов. Для анализа видеоматериалов был разработан специальное руководство, включавшее специфические па-раметры, относящиеся к элементам церемонии торжественного открытия предприятия, со-держанию вербальной и невербальных элементов коммуникации. Результаты. В ходе анализа видеоматериалов были выделены обязательные элементы, присутствующих во всех церемо-ниях открытия новых производственных предприятий зарубежными компаниями в России – ознакомительный тур по предприятию для высокопоставленных представителей российских властей, торжественные речи руководителей компании-инвестора и представителей россий-ских властей, совершение символического акта ввода предприятия в эксплуатацию; а также вариативные элементы, наблюдавшиеся в ходе отдельных церемоний. При анализе содержа-ния речей были выделены три основных компонента коммуникации – когнитивный (передача информации), аффективный (выражение эмоций) и конативный (демонстрация доброй воли). Указанные элементы содержались в разных пропорциях в речах руководителей компании-инвестора и представителей российских властей. Выводы. Поскольку компании-инвесторы и власти принимающей страны имеют несколько различающиеся интересы (инвесторы заинте-ресованы в технической эффективности открываемого нового производства, а власти прини-мающей стороны – в долгосрочном характере инвестиций), основное содержание речей каж-дой из сторон сводится к открытому признанию интересов противоположной стороны: ино-странные инвесторы подтверждают долгосрочный характер инвестиции, а представители вла-стей принимающей страны выражают свое восхищение техническим уровнем нового произ-водства. Оригинальность. Исследование представляет первое в отечественной научной лите-ратуре исследование важного феномена международного бизнеса. Исследование также имеет практическую ценность, позволяя улучшить дизайн церемоний и их позитивное воздействие на власти принимающей стороны.

Добавлено: 27 июня 2018
Статья
Лобанова Т. Н. Организационная психология. 2018. Т. 8. № 3. С. 121-135.

 Данный материал представляет собой подробное изложение проблем современного менеджмент-консалтинга в мире по результатам международной конференции консультантов по управлению (ICMCI) в 2018 году в Иране. В выступлениях представителей стран азиатско-тихоокеанского бассейна по поводу особенностей организационного консалтинга можно увидеть много общих проблем и решений, свойственных развитию процесса управленческого консультирования в России. В этом заключается ценность обмена профессиональными идеями в среде консультантов.

Добавлено: 28 октября 2018
Статья
Мандрикова Е. Ю., Сафиуллина Э. Р. Организационная психология. 2013. Т. 3. № 4. С. 2-17.

Исследование посвящено содержательному анализу понятия «соответствие личности организации» (Person-Organization Fit, POF) и изучению его роли в формировании человеческого капитала организации. В работе с применением контент-анализа прослежена эволюция терминологического поля понятия POF. Проанализированы 38 англоязычных источников, описывающих исследования и тенденции в области проблемы соответствия личности рабочей организационной среде в течение последних 30 лет. Статьи отбирались по принципу наивысшего показателя цитирования, в выборку также были включены теоретические обзоры, выполненные в данный период. На основе сравнительного анализа представленных в литературе определений приведено наиболее релевантное определение POF. Выдвинуто предположение, что POF — один из инструментов формирования человеческого капитала организаций. Установлено, что логика структуры организации знаний внутри явления соответствия личности организации (POF) имеет иерархическую основу. На данном этапе структура представлена последовательностью: Person—Job Fit → Person—Supervisor Fit → Person—Group Fit → Person—Organization Fit → Person—Environment Fit. Данная структура объясняется «вхождением человека в организацию» и способом поведения в ней. Наименьшее внимание в современной литературе уделяется вопросам соответствия личности сотрудника личности руководителя, а комплементарный тип соответствия (объективное соответствие ценностей и целей сотрудника и организации) упоминается в работах реже, чем сублементарный (основанное на личном восприятии соответствия сотрудником или же идентификация с организацией). Предложена модель функционирования POF, описывающая его роль в практиках управления человеческими ресурсами и в формировании человеческого капитала организации.

Добавлено: 19 июля 2015
Статья
Исаева О. М., Мкртычян Г. А. Организационная психология. 2019. Т. 9. № 2. С. 52-69.

Целью нашего исследования было определить роль эмоционального интеллекта в деятельности менеджера по управлению персоналом. Дизайн исследования. На первом этапе исследования с помощью Теста эмоционального интеллекта Е. А. Сергиенко и Е. А. Хлевной была проведена диагностика уровня сформированности эмоционального интеллекта в группе менеджеров по управлению персоналом, работающих в нижегородских бизнес-компаниях (N = 161). На втором этапе с помощью авторского опросника выявлялись представления менеджеров по управлению персоналом (N = 49) о роли эмоционального интеллекта в их деятельности. Результаты. Диагностика эмоционального интеллекта выявила, что типичным для менеджеров по управлению персоналом является средний уровень сформированности общего эмоционального интеллекта. При этом испытуемые с высоким и низким уровнями сформированности также распределяются вокруг среднего уровня. Средний уровень эмоционального интеллекта и отсутствие корреляций с профессиональным стажем и карьерным ростом позволяет предположить, что в современных условиях влияние эмоционального интеллекта на эффективность деятельности менеджера по управлению персоналом невысокo. Вероятными причинами этого являются автоматизация и компьютеризация рабочих процессов, которые уменьшили долю и значение непосредственных контактов менеджера по управлению персоналом с сотрудниками компании. Результаты опроса показали, что менеджеры по управлению персоналом высоко оценивают роль эмоционального интеллекта в своей деятельности. В то же время они не до конца осознают отличие эмоционального интеллекта от других видов интеллектуальных способностей, а также роль отдельных его структурных элементов. По оценке менеджеров по управлению персоналом, эмоциональный интеллект необходим при решении широкого круга профессиональных задач, большинство из которых связано с выполнением традиционных функциональных обязанностей: подбор, обучение и мотивация персонала. Сравнение результатов диагностики сформированности эмоционального интеллекта и оценки его роли в профессиональной деятельности обнаруживает между ними «разрыв». Наличие этого разрыва имеет два возможных варианта объяснения: 1) высокая оценка менеджерами по управлению персоналом роли эмоционального интеллекта опирается на традиционные представления о содержании и средствах выполнения этой деятельности и не в полной мере отражает происходящие в ней изменения; 2) средний уровень сформированности эмоционального интеллекта является результатом недостаточного его развития с помощью обучающих программ. Ценность результатов. Полученные результаты могут быть использованы в профессиональном консультировании, при отборе и обучении менеджеров по управлению персоналом.

Добавлено: 24 июня 2019