• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта
Найдено 120 публикаций
Сортировка:
по названию
по году
Статья
Базаров Т. Ю. Организационная психология. 2015. Т. 5. № 3. С. 4-9.
Юрий Михайлович Жуков, доктор психологических наук, профессор кафедры социальной психологии МГУ им. М.В. Ломоносова отмечает свой Юбилей. Для редакции и читателей журнала «Организационная психология» это человек–легенда. Можно сказать, что вся его профессиональная жизнь последних 40 лет — это годы развития организационной психологии в России. И во многом благодаря усилиям Ю.М. Жукова происходило сложное становление этой области знания и практической деятельности в нашей стране.
Добавлено: 10 марта 2016
Статья
Вовна О. С., Климов А. А. Организационная психология. 2016. Т. 6. № 2. С. 89-104.

Обучение и развитие сотрудников в организации — одна из ключевых функций управления человеческими ресурсами (Human Resource Management), которая в современных организациях реализуется в обучении подчиненных своим непосредственным руководителем. Построение такой системы управления, ориентированной не только на выполнение сиюминутных поручений, но и на развитие сотрудников — сложная задача для современных организаций, которая требует специальной подготовки управленцев на всех уровнях и развития их лидерских качеств. Цель исследования состояла в эмпирическом изучении лидерского поведения менеджеров на различных управленческих уровнях. Выборку исследования составили 897 руководителей из международной компании по производству товаров народного потребления с традиционной (пирамидальной) структурой управления, включающей девять уровней (их лидерское поведение оценили 5120 подчиненных). В результате мы можем сделать вывод, что в организации на разных управленческих уровнях меняется не характер лидерских действий, измеряемый количественно, а его структура. На более высоких уровнях эта структура становится более однородной. Данное исследование эмпирически подтверждает теоретические положения Р. Чарана и его коллег, сформулированные в концепции «Leadership Pipeline», а именно: наличие различий в управленческом лидерском поведении менеджеров на разных уровнях организационной иерархии. Мы вносим в это положение ряд уточнений: 1) лидерские действия, имеющие принципиальное значение на более низких уровнях организационной иерархии (поддерживающий менеджмент) теряют свое значение на более высоких управленческих уровнях, роль же справедливого отношенияи признания заслуг, наоборот, возрастает; 2) эти закономерности справедливы для каждого из управленческих уровней в организации, но разница между самими уровнями увеличивается с возрастанием в организационной иерархии. В практике управления результаты исследования могут применяться при внедрении, адаптации и оценки моделей лидерского развития, планировании обучения менеджеров. Полученные нами результаты согласуются с основными методологическими положениями отечественной психологии управления и психологии деятельности.

Добавлено: 21 ноября 2016
Статья
Мандрикова Е. Ю. Организационная психология. 2012. № 1. С. 90-92.

Автор аннотирует книги по позитивной организационной психологии:

Oxford Handbook of Positive Psychology and Work / P.A. Linley, S. Harrington, N. Page, N. Garcea (ed.). Oxford University Press. N.Y., 2010. The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship. K.S. Cameron, G.M. Spreitzer (ed.). Oxford University Press. N.Y., 2012. Luthans F., Youssef C.M., Avolio B.J. Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. Oxford University Press. N.Y., 2006. Cooperrider D.L., Whitney D., Stavros J.M. Appreciative Inquiry Handbook: For Leaders of Change. Crown Custom Publishing & Berrett-Koehler Publishers. Brunswick, 2007. Exploring Positive Relationships at Work: Building a Theoretical and Research Foundation. J.E. Dutton, B.R. Ragins (ed.). Lawrence Erlbaum Associates. New Jersey, 2007.

 

Добавлено: 27 августа 2012
Статья
Симоненко С. И. Организационная психология. 2011. № 1. С. 108-109.
Книги, которые я рекомендую по Центрам оценки, содержат полное описание процедур и практические рекомендации по проведению и разработке Центров оценки и развития. Они помогут, скорее всего, тем, кто хочет познакомиться с лучшими мировыми практиками проведения Центров оценки или упорядочить уже имеющиеся знания в этой области. Особую ценность представляет то, что авторы книг апеллируют к международным стандартам проведения Центров оценки. Например, в книге Иена Баллантайна и Найджела Пова «Ассессмент Центр. Полное руководство» приводятся выдержки из «Руководства по лучшим практикам» («Best Practice Guidelines») Британского психологического общества.
Добавлено: 10 октября 2012
Статья
Колачев Н. И., Осин Е. Н., Schaufeli W. B. и др. Организационная психология. 2019. Т. 9. № 2. С. 129-147.

Цель. В предлагаемой работе целью исследования стало изучение профессионального выгорания и его взаимосвязи с личностными ресурсами на выбоке библиотекарей Московской области. Метод. Выборка включала 504 респондента в возрасте от 17 до 72 лет. Подавляющее большинство участников исследования – женщины (96%). Для измерения выгорания была использована модель, предложенная В. Шауфели и Ш. Дезарт. Основными конструктами для описания личностных ресурсов выступили оптимизм, жизнестойкость и самоэффективность. В качестве основного метода анализа использовалась многоуровневая регрессия, которая является оптимальной при анализе сгруппированных данных, чтобы не происходила переоценка вклада каких-либо переменных. В качестве предварительного анализа была проведена валидизация измерительной модели выгорания с помощью конфирматорного факторного анализа (с факторами первого и второго порядка). Результаты. Было показано, что уровень выгорания у испытуемых достаточно низкий, личностные ресурсы связаны с выгоранием тесно и отрицательно (rs = -.64, p < .01). Эффект личностных ресурсов различается в среднем по библиотекам (β = -.08, 95% CI[-.04;-.12]), но одинаков у работников сельских и городских библиотек (β = .03, 95% CI[-.15;.21]). Помимо личностных ресурсов, значимым предиктором уровня выгорания выступил возраст (β = -.10, 95% CI[-.18;-.02]), при этом вклад стажа работы оказался незначим. Выводы. Впервые было показано, что эффект личностных ресурсов изменяется по группам: чем выше отклонение по уровню выгорания, тем ниже вклад личностных ресурсов. В заключение обсуждаются результаты этой работы с ранее проведёнными исследованиями, а также говорится о возможности профессионального развития библиотекарей с учетом психологического состояния.

Добавлено: 6 июня 2019
Статья
Хачатурова М. Р. Организационная психология. 2012. № 3. С. 16-31.

В статье рассматриваются личностные ресурсы совладания с организационным конфликтом, среди которых были выделены временная перспектива, жизнестойкость и самоэффективность. В исследовании приняли участие сотрудники организаций, имеющие различный управленческий опыт (158 человек – 85 женщин и 73 мужчины). Было получено, что временная перспектива, направленная на будущее, связана с выбором когнитивных стратегий. При этом направленность на негативное прошлое предполагает выбор наименее адаптивных стратегий совладания. Проведенное исследование показало, что жизнестойкость в целом и ее компоненты – вовлеченность и контроль – имеют положительную корреляцию с адаптивными и относительно адаптивными вариантами когнитивных, эмоциональных и поведенческих стратегий и отрицательно связаны с выбором неадаптивных тактик. Принятие риска отрицательно связано с выбором адаптивных поведенческих стратегий. Кроме того, результаты исследования свидетельствуют о том, что самоэффективность сотрудника в ситуации организационного конфликта положительно связана с адаптивными когнитивными, эмоциональными и поведенческими стратегиями и отрицательно коррелирует с их неадаптивными вариантами. Также было выявлено, что существуют значимые различия в выборе копинг-стратегий в организационном конфликте с точки зрения управленческого опыта: менеджеры высшего звена склонны к выбору когнитивных стратегий. Выявленные в работе особенности связи личностных ресурсов и выбора человеком стратегий совладания с организационным конфликтом могут быть использованы в психодиагностических целях и в рамках бизнес-консультирования.

Добавлено: 10 октября 2012
Статья
Мандрикова Е. Ю. Организационная психология. 2011. Т. 1. № 2. С. 103-104.

В статье описаны результаты работы Международной конференции по поведенческому принятию решений (30.05.11-01.06.11, Израиль, Герцлия).

Добавлено: 3 января 2013
Статья
Кудрявцева Е. И. Организационная психология. 2013. № 5. С. 107.

Новое психологическое исследовательское направление связано с развитием организации как особого субъекта, наделенного всеми основными признаками и атрибутами субъектности — целеполаганием,направленностью на достижения и самоизменения, саморазвитием и самосозиданием.

Добавлено: 15 января 2016
Статья
Серкин В. П. Организационная психология. 2018. Т. 8. № 4. С. 156-167.

В статье рассматривается один из важнейших этапов консультативного взаимодействия — построение консультативного решения. С позиции автора консультативное решение рассматривается как психотерапевтический миф, построенный в результате консультативного синергетического взаимодействия консультативной диады: клиент — консультант. То есть субъектом построения решения не являются ни клиент, ни консультант по отдельности, а именно консультативная диада. Автор намеренно не делает различий между организационным и индивидуальным консультированием, рассматривая этап построения решения с помощью категорий системного подхода: периоды полифуркации, диссипативные структуры и аутопоэзийность решения. Статья содержит примеры, на основе которых иллюстрируются основные утверждения автора.

Добавлено: 13 февраля 2019
Статья
Почебут Л. Г., Чикер В. А., Волкова Н. В. Организационная психология. 2020. Т. 10. № 1. С. 14-28.

Цель статьи состоит в методологическом обосновании понятия «социальный капитал организации» как единого смыслового пространства, объединяющего и сплачивающего сотрудников на решение важнейших задач. Социальный капитал организации основыва­ется на доверии, нормах взаимодействия, приверженности целям и ценностям организации, создаёт её репутацию во внутренней и внешней среде. Проанализированы история и современ­ные проблемы методологии научного познания. Методология — это область знания о способах и методах исследования, изучение путей постижения истины и точных знаний. Методология основана на научной парадигме, формирующей концептуальную схему постановки и решения актуальных проблем. Парадигма — это определённые объясняющие теории и концепции, на основании которых могут быть сформированы модели, определены основные базовые понятия исследования, сформирована система взглядов. Психология является «мультипарадигмиаль­ной» дисциплиной, это даёт возможность учёным изучать психику человека и включённость его в социальные группы с разных точек зрения научного познания. Методология данной статьи отражает основные парадигмы понятия «социальный капитал организации». Результаты научного анализа позволили выделить две научные парадигмы — социальный конструктивизм (теория феноменологии Э. Гуссерля и символический интеракционизм Дж. Мида) и когнитивизм (теория социальной идентичности А. Тешфела и теория самокатегоризации Дж. Тёрнера). Парадигма социального конструктивизма объясняет социальное поведение людей на основе общезначимых смыслов и значений, обусловленные дискурсом и символическими ресурсами культуры. В парадигме когнитивизма утверждается, что социальное взаимодействие основы­вается на когнитивных конструктах, создающих единое смысловое пространство. Выводы. На основе данных теорий возможно обоснование понятия «социальный капитал организации». Оригинальность статьи заключается в научном обосновании анализируемого понятия.

Добавлено: 30 марта 2020
Статья
Григорян Л. К., Лебедева Н. М. Организационная психология. 2013. Т. 3. № 1. С. 30-45.

В данном исследовании проверяется культурная универсальность структуры неформальных связей в организации на выборке из пяти стран (Сингапур, Саудовская Аравия, Россия, Великобритания, Бразилия, N = 663). Исследование опирается на трехкомпонентную модель guanxi, специфичную для китайской культуры, где в структуру неформальных связей входят такие компоненты как эмоциональная привязанность, включенность в личную жизнь и почтение к руководителю. С помощью конфирматорного факторного анализа было доказано, что данная структура неформальных связей культурно-универсальна. Была также подтверждена частичная метрическая инвариантность шкал, измеряющих каждый из трех компонентов. Данные результаты делают возможным сравнительные исследования как непосредственно неформальных связей в организациях, так и их взаимосвязи с другими психологическими переменными, такими как мотивация к работе, организационная приверженность (лояльность) и др. Такие исследования могут стать основой для разработки программ обучения менеджеров, которые помогут им учитывать факт наличия неформальных связей в организации, и грамотно распоряжаться этим ресурсом.

Добавлено: 17 ноября 2013
Статья
Иванова Н. Л. Организационная психология. 2020. Т. 10. № 1. С. 208-227.

В статье проводится анализ современного состояния, тенденций и перспектив развития психологии бизнеса по итогам Шестой международной научно-практической конференции «Бизнес-психология: теория и практика (НИУ ВШЭ, Москва, Россия), которая проходила в НИУ ВШЭ с 29 ноября по 1 декабря 2019 года. Конференция была подготовлена и проведена по инициативе магистерской программы «Психология в бизнесе» департамента психологии НИУ ВШЭ при сотрудничестве с Ассоциацией бизнес-психологов России. Металогической основой конференции является психология бизнеса (business psychology) — междисциплинарное направление прикладной психологии, которое было создано в Великобритании и в последние годы активно развивается в НИУ ВШЭ. Представленные доклады, их обсуждение, мастер-классы продемонстрировали рост интереса исследователей и практиков к научно-исследовательской деятельности в области психологии бизнеса. Конференция показала, что сегодня психология бизнеса является тем направлением прикладной науки, которое объединяет на междисциплинарном уровне специалистов самых различных направлений, стремящихся к общей цели — сделать бизнес более эффективным и в то же время более «человечным», способствующим повышению субъективного благополучия всех включенных в него людей, их личностному и профессиональному развитию. В докладах и на мастер-классах было представлено много интересных идей и технологий для психологического сопровождения бизнеса на всех уровнях: личностном, организационном, средовом. Среди тенденций развития психологии бизнеса выделяется рост интереса со стороны психологов и практиков к бизнес-психологическим моделям и технологиям работы с личностью, организацией, внешней средой бизнеса. Становится всё более явной тенденция роста интереса к теории и практике бизнес-психологии со стороны представителей бизнеса, в том числе и руководителей компаний. Более понятными как исследователям, так и практикам, становятся основные сильные стороны бизнес-психологов: междисциплинарный подход, профессионализм и способность к адаптации, эффективность в коммуникациях, системное решение проблем, направленность на развитие. Последовательно проявляется тенденция роста требований к личностному и профессиональному уровню бизнес-психолога как профессионала, который работает на развитие руководителя, персонала, организации. Основные перспективы развития психологии бизнеса: включение в структуру психологии бизнеса новых предметных областей исследований и практической деятельности; появление новых треков в структуре подготовки бизнес-психологов; внедрение психологии бизнеса в различные сферы деятельности человека; усиление влияния психологии бизнеса на развитие методов психологической помощи.

Добавлено: 29 марта 2020
Статья
Организационная психология. 2011. Т. 1. № 2. С. 26-44.
Добавлено: 5 февраля 2012
Статья
Орел Е. А., Агадуллина Е. Р. Организационная психология. 2012. № 1. С. 93-95.

В обзоре представлены аннотации следующих книг:

Кетс де Врис М. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта. Альпина Паблишер, 2011. Ульрих Д., Ульрих В. Зачем мы работаем: Как найти смысл и вдохновение на рабочем месте. Альпина Паблишер, 2012. Голви Т. Работа как внутренняя игра: Раскрытие личного потенциала. Альпина Паблишер, 2012. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. Альпина Паблишер, 2011.

 

Добавлено: 27 августа 2012
Статья
Стрижова Е. А., Евдокименко А. С. Организационная психология. 2019. Т. 9. № 1. С. 34-56.

Цель. Показать возможности и перспективы использования носимых технологий в практике управления персоналом в организации на примере мониторинга показателей индекса напряженности регуляторных систем (Баевский, 1987) с помощью носимого устройства (заявка на изобретение 2016110052 от 16.03.2016).

Подход. В исследовании объединены данные непрерывного мониторинга показателей индекса напряженности регуляторных систем с данными объективной оценки эффективности рабочего процесса и психологической диагностики. Среди показателей вариабельности сердечного ритма индекс напряжения регуляторных систем (ИН) является одним из наиболее полно характеризующих напряженные состояния ЦНС. Измерение ИН отслеживалось в режиме реального времени с помощью носимого устройства (Алпатов, Курышев, 2016) в течение рабочего дня. Изменение показателей эффективности деятельности отслеживалось также в течение рабочего дня с 30-минутными интервалами. Дополнительно оценивалась личностная тревожность сотрудников (с помощью методики Ч.Д. Спилбергера в адаптации Ю.Л. Ханина) и их вовлеченность (с помощью методики «Тест Жизнестойкости» в модификации Е.Н. Осина, Е.И. Рассказовой).

Результаты. Содержат оценку взаимосвязи показателей индекса напряженности регуляторных систем (ИН) с объективными показателями рабочего процесса и данными психологической диагностики. 

Практические следствия. Полученные результаты были проинтерпретированы для четырех подгрупп сотрудников в зависимости от уровня KPI (низкий или высокий) и уровня личностной тревожности (низкая или высокая). Для каждой подгруппы даны рекомендации по работе руководителя. Подгруппа сотрудников с высоким KPI и высокой личностной тревожностью объединяет сотрудников, способных выступать агентами контроля исполнения задач. Подгруппа сотрудников с высоким KPI и низкой личностной тревожностью составляет стабильной рабочий ресурс в рамках бизнес- процесса. Сотрудников с низким KPI и высокой личностной тревожностью объединяет потребность в наставнике: они нуждаются в адаптации и поддержке более опытного специалиста для получения стабильных результатов. Сотрудники с низким KPI и низкой личностной тревожностью составляют категорию, потенциально готовую к тому, чтобы по собственной инициативе покинуть организацию.

Оригинальность результатов. Представлена оригинальная методология организационно-психологического исследования с использованием носимых технологий, а также показаны практические возможности использования таких технологий в организационной практике.

Ключевые слова: производительность труда, KPI, КПЭ, стресс, выгорание, вариабельность сердечного ритма.

 

Добавлено: 13 марта 2019
Статья
Липатов С. А. Организационная психология. 2012. № 1. С. 87-89.

15 февраля 2012 г. на факультете психологии Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова в рамках прошедшего 5-го съезда Российского Психологического Общества прошел симпозиум «Организационная психология: управление и социальное развитие» (ведущие – Т.Ю. Базаров и С.А. Липатов). На семинаре присутствовало свыше 70 человек из многих городов России и СНГ.

Добавлено: 27 августа 2012
Статья
Базаров Т. Ю., Коняева А. П. Организационная психология. 2012. Т. 2. № 1. С. 42-57.

В ноябре – декабре 2011 г. было организовано 2 опроса. Были опрошены практикующие организационные психологи – 108 специалистов (54 – из России и 54 – с Украины), а также топ-менеджеры и собственники компаний – 343 респондента (93 – из России и 250 – с Украины). Результаты опроса позволили определить проблемное поле, зону актуальных и будущих потребностей организаций и обозначить темы перспективных организационно-психологических исследований и проектов, соответствующих запросам клиентов.

Добавлено: 24 июля 2012
Статья
Серкин В. П. Организационная психология. 2015. Т. 5. № 1. С. 6-21.

Ситуация разделенности специалистов и заказчиков, в определенной мере аналогичная нынешней, складывалась в годы НЭП (новой экономической политики), в первые годы Советской власти в России. Однако тогда нашлись высококвалифицированные специалисты, которые сориентировались в новой обстановке и сумели убедить потенциальных заказчиков в необходимости разработок. Во многом благодаря им, в СССР существовали психотехнические разработки, первые системы повышения квалификации и переобучения и существующие до сих пор системы и разработки НОТ (научной организации труда). Есть ли такие, с равно хорошими менеджерскими и научными способностями, специалисты сегодня? И если они есть, не увидят ли в них представители существующих, но уже не успевающих за запросами времени структур, не наиболее перспективных сотрудников, а угрожающих спокойствию конкурентов? В статье указана двадцать одна причина увеличения количества техногенных катастроф и описаны четырнадцать системных организационно-психологических причин техногенных катастроф: 1) особенности общественного строя; 2) кризис технического образования и подготовки специалистов; 3) практика внедрения новых технологий; 4) накопление причин аварий; 5) замена технических специалистов экономистами и юристами; 6) неизбежность риска при принятии решений об остановке системы; 7) конформизм принимающих решения специалистов; 8) избегание анализа системных ошибок; 9) отсутствие ответственности за неправильно принятые менеджерские решения; 10) недостаточный уровень диагностических комплексов и снижение уровня критериальных показателей отбора как по профессиональной готовности, так и профессиональной пригодности; 11) «человеческий фактор»; 12) отсутствие на предприятиях и в учебных центрах полной системы подготовки к особым условиям деятельности и экстремальным ситуациям, профилактики неблагоприятных состояний операторов и другой профилактической работы; 13) кризис отечественной инженерной психологии; 14) отсутствие достаточного количества современных разработок и учебных пособий по инженерной психологии и психологии труда.

Добавлено: 28 апреля 2015
Статья
Базаров Т. Ю., Шевченко Ю. С. Организационная психология. 2014. Т. 4. № 3. С. 69-86.
В статье рассматриваются психологические вызовы, с которыми столкнулись лидеры современных организаций. Социальный контекст анализируется сквозь призму изменений, связанных с развитием информационных технологий. С развитием гуманистических ценностей человек стал более свободен в своих проявлениях. Он может выбирать поведение, ориентируясь на окружающую ситуацию. Но там, где остаются неопределенными критерии принятия решения, появляется проблема выбора. Отмечаются, что особенностями современной социальной ситуации являются: виртуализация, множественная идентичность и тотальная погруженность во внешнюю социально-коммуникативную среду. Отсутствие универсальных целостностей в современном мире приводит к отсутствию у человека самотождественности. Повседневная реальность способствует легкости смены ролей и соответствующих идентичностей. Толерантность к неопределенности становится важным качеством, позволяющим преодолеть «разорванность»,«фрагментарность» социального мира. В качестве направления, позволяющего лидеру эффективно адаптироваться к условиям изменений, предлагается развитие таких качеств личности, как конструктивное воображение, сверх-произвольное внимание и управляемая воля. В кризисной ситуации лидеру важно обновить существующий и построить новый, более надежный мост между прошлым и будущим. Необходимо порождать более осмысленные, более стратегические, более целеустремленные, более гибкие, более рациональные и актуальные жизненные замыслы — программы достижения и избегания. Особенностями проявления «лидерского видения» в посткризисный период представляются: саморегуляция, интеграция разума и интуиции, готовность к выбору в равновероятных условиях.
Добавлено: 27 апреля 2015
Статья
Базаров Т. Ю., Штроо В. А., Климов А. А. Организационная психология. 2012. Т. 2. № 4. С. 68-70.

23 ноября 2012 г. в рамках 4-й всероссийской конференции с международным участием «Психология индивидуальности» прошла секция «Индивид и организация».

Добавлено: 21 ноября 2013
Статья
Липатов С. А., Несмеянова Р. К. Организационная психология. 2018. Т. 8. № 1. С. 122-146.

Целью исследования было выявление особенностей и структуры взаимосвязи субъективного образа корпоративной культуры и некоторых характеристик отношения сотрудников к организации (потребность в идентификации, тип привязанности к организации и соответствие индивидуальных и организационных ценностей) с их организационной идентификацией. Методология. Респондентами стали сотрудники коммерческих предприятий, всего 241 человек. Сбор данных проводился в один этап, предлагалось заполнить анкету, составленную из пяти опросников. Полученный материал был обработан с помощью факторного анализа и структурного моделирования, а также наглядно представлен в виде моделей — диаграмм путей.  Результаты. Переменные распределились по четырём факторам. В первый вошли избегающий и амбивалентный типы привязанности. Второй содержит переменные: идентификация, потребность в идентификации, соответствие индивидуальных и организационных ценностей и привлекательность корпоративной культуры. Третий фактор составили нейтральная и амбивалентная идентификация, а также дезидентификация. В четвёртый фактор объединились закрытый, синхронный и открытый воспринимаемые типы культуры (описанные в рамках «парадигмального» подхода Л. Константина).  Выводы. Субъективный образ корпоративной культуры оказывает значительный эффект на оценку сотрудниками других организационных процессов и явлений и связан с возникновением у них определённого вида организационной идентификации. Когда работники воспринимают сложившуюся на предприятии культуру как соответствую- щую открытому типу (то есть адаптивную и ориентированную на сотрудничество), у них, скорее всего, выше потребность в идентификации, их ценности согласуются с организационными; они позитивно оценивают сложившуюся культуру и идентифицируются со своей корпорацией. Ценность результатов. Проведённое исследование дало возможность увидеть латентную структуру факторов, выявить взаимосвязи выделенных групп и оценить соотношение и степень вкладов факторов как в изучаемые переменные, так и в модель в целом. Перспективой развития данного направления исследований является добавление в модель новых организационных переменных и уточнение их роли и взаимосвязей.

Добавлено: 16 февраля 2019