• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта
Найдены 122 публикации
Сортировка:
по названию
по году
Статья
Осин Е. Н., Иванова Т. Ю., Гордеева Т. О. Организационная психология. 2013. Т. 3. № 1. С. 8-29.

В статье ставится проблема роли трудовой мотивации в российском организационном контексте. Приведены результаты эмпирического исследования на большой выборке (N=4708) сотрудников российской производственной компании, в котором использовался разработанный в рамках теории самодетерминации Опросник профессиональной мотивации (ОПМ), а также ряд индикаторов субъективного благополучия на рабочем месте. Показана структурная, конвергентная и дискриминантная валидность ОПМ. Среди демографических предикторов профессиональной мотивации наиболее мощными оказываются должность, образование, возраст и стаж сотрудников. При контроле демографических переменных профессиональная мотивация оказывается значимым предиктором субъективного благополучия, удовлетворенности трудом, вовлеченности в работу и лояльности организации. Выделены индивидуальные типы профессиональной мотивации. Полученные результаты обсуждаются в свете теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана и концепции отчуждения.

Добавлено: 24 апреля 2013
Статья
Смирнов П. С. Организационная психология. 2018.

В статье рассматриваются теоретические подходы к пониманию типов вовлеченности персонала, отраженные в научной литературе, а также проблема учета индивидуального и организационного уровней вовлеченности персонала при принятии управленческих решений. Целью работы является выявление отличительных особенностей двух типов вовлеченности персонала, выделяемых в научной литературе – вовлеченности в работу и вовлеченности в организацию, а также связей, отражающих возможную роль практик управления человеческими ресурсами в процессе управления вовлеченностью персонала. Методология исследования заключается в теоретическом моделировании феномена вовлеченности персонала с позиции управления человеческими ресурсами. Статья состоит из трех логически связанных между собой частей. Во введении обосновывается актуальность темы. В основной части представлен обзор литературных источников, авторы которых предпринимают попытку типологизации вовлеченности персонала, выделяя такие типы, как вовлеченность в работу и вовлеченность в организацию. Также в этом разделе анализируются условия формирования и результаты проявления вовлеченности персонала на индивидуальном и организационном уровнях и описываются связи различных аспектов этого состояния с практиками управления человеческими ресурсами. В заключительной части в качестве результата работы предлагается разработанная автором теоретическая модель, описывающая структуру вовлеченности персонала и то, каким образом различные практики управления человеческими ресурсами предположительно могут влиять на формирование вовлеченности персонала и трансформацию индивидуальных результатов вовлеченности персонала в конкурентные преимущества организации. Таким образом, данная работа может послужить основой для дальнейших исследований в области вовлеченности персонала в целом и организационной вовлеченности в частности. Выводы исследования могут быть использованы при построении организационной политики компании в отношении системы управления человеческими ресурсами.

Добавлено: 6 октября 2018
Статья
Штроо В. А. Организационная психология. 2011. № 1. С. 5-7.

Перед вами первый номер нового электронного научного журнала «Организационная психология». Даже не прочитав ни одной статьи из него, вы можете заметить, что данный журнал отличается от традиционных академических психологических журналов как минимум по двум параметрам. Во-первых, он является специализированным, поскольку посвящен отдельной отрасли психологии – организационной психологии, в то время как большинство отечественных научных журналов по психологии являются мультидисциплинарными. Во-вторых, данный журнал полностью электронный, изначально не существует его бумажной версии. Именно в этих отличительных особенностях мы видим самое большое преимущество журнала. На сегодняшний день на Западе организационная психология является одной из авторитетных и динамично развивающихся отраслей психологической науки, имеющая все необходимые институциональные и символические атрибуты, главный из которых – четко оформленное и активное профессиональное сообщество организационных психологов. В России же она также начинает развиваться и институционализироваться. Данный процесс возможен только при наличии содержательной профессиональной коммуникации. До сегодняшнего дня отечественные организационные психологи не имели собственной площадки для такой коммуникации, публикации разбросаны по общепсихологическим и непсихологическим журналам и теряются в общем потоке публикаций по более традиционным для отечественной психологической науки отраслям. Хочется верить, что данный журнал станет такой дискуссионной площадкой, поможет обеспечить научную коммуникацию, обмен идеями и результатами исследований, а также будет способствовать внедрению новых научных разработок в практику работы с организациями. Сегодня традиционный бумажный формат научных журналов уже не всегда отвечает динамичной информационной среде. Современные научные периодические издания стремятся быть представленными в Интернете, а отсутствие их там, скорее всего, приведет к невостребованности и выпадению из профессионального коммуникативного пространства. Создавая данный журнал, мы намеренно выбрали электронную форму его существования, так как она имеет много преимуществ по сравнению с традиционной бумажной. Благодаря электронной форме снимаются ограничения по объему публикуемых материалов, существенно сокращаются как материальные ресурсы, необходимые для его создания и распространения, так и время доставки номера от редакции до каждого конкретного читателя, на это теперь необходимо лишь мгновение. Доступ ко всем номерам журнала будет постоянный, свободный и бесплатный для любого читателя. Основные принципы работы журнала Работа журнала базируется на нескольких основных принципах. Журнал публикует материалы, освещающие современные проблемы организационной психологии, способствует их широкому распространению и развитию данной области знания в целом. Журнал стремится обеспечить бóльшую интеграцию отечественных организационных психологов в мировое профессиональное сообщество. В рамках журнала планируется работа по подготовке и публикации новых переводов наиболее важных, программных статей и глав книг зарубежных специалистов в этой области. Журнал призван обеспечить бóльшую интеграцию и тесное взаимодействие научных и практикующих организационных психологов, способствует внедрению новых научных и прикладных разработок в практику работы с организациями. Здесь будут публиковаться как научные статьи, так и статьи, целевой аудиторией которых будут прежде всего психологи-практики, работающие с организациями. Журнал публикует тексты как уже известных и авторитетных, так и молодых авторов. В каждом номере в разделе «Первые шаги» будут публиковаться статьи молодых коллег, только начинающих свою профессиональную деятельность в области организационной психологии. Однако уровень и качество этих публикаций не должны уступать другим текстам, размещаемым в журнале. Журнал соблюдает стандартные издательские требования. Журнал «Организационная психология» – официально зарегистрированное, полнометражное издание, проходящее через полный редакторско-корректорский цикл. В нем публикуются только полноценные, полностью завершенные тексты. Содержание и рубрики журнала В журнале будут представлены следующие рубрики. Исследования в организационной психологии. Статьи, ориентированные на исследователей, описывающие как результаты эмпирических исследований, так и теоретико-методологические работы, в том числе и переводы важных, программных статей, глав книг. Организационно-психологическая практика. Статьи, целевой аудиторией которых будут психологи-практики, работающие с организациями. Эти статьи будут содержать опыт решения каких-либо задач или проблем, описание частных случаев (кейсов), методических инструментов (методов, методик), используемых для организационной диагностики, и т.д. Обзоры. Тематические обзоры по отдельным направлениям или проблемам организационной психологии. Обзоры ресурсов Интернета – российских и зарубежных, полезных и интересных для организационных психологов. Первые шаги. Работы молодых коллег, только начинающих свою профессиональную деятельность в области организационной психологии (студенты, выпускники, аспиранты). Конференции. Сообщения о прошедших и готовящихся конференциях. Публикация программ конференций и заметок от участников. Литературный гид. Тематические списки важнейших литературных источников по разным тематическим разделам и проблемным областям организационной психологии (русскоязычные и англоязычные книги и статьи), рекомендации от экспертов о том, что почитать по данной проблематике. Приглашаем вас принять участие в данном проекте, как в качестве авторов различных материалов, так и рецензентов.

Добавлено: 10 октября 2012
Статья
Мандрикова Е. Ю. Организационная психология. 2011. № 2. С. 100-102.
Международной ассоциацией позитивной психологии (IPPA) был проведен Второй всемирный конгресс1, который проходил 23–26 июля 2011 г. в Филадельфии (штат Пенсильвания, США). Первый всемирный конгресс по позитивной психологии проходил там же 18–21 июля 2009 г. Есть все основания считать, что практика проведения всемирных конгрессов станет регулярной и они будут чередоваться с европейскими конференциями по позитивной психологии, также проходящими с двухлетними интервалами.
Добавлено: 10 октября 2012
Статья
Гулевич О. А. Организационная психология. 2013. № 3. С. 78-96.

В этой статье рассматриваются направления психологического изучения гражданского поведения в организации. Под гражданским поведением (organizational citizenship behavior) понимаются действия сотрудников, не входящие в их должностные обязанности, за которые не предусмотрено отдельного материального вознаграждения, но которые направлены на благо организации, поддерживают ее психологическое и социальное функционирование и тем самым увеличивают ее эффективность. Описываются различные формы гражданского поведения, например, по отношению к коллегам – альтруизм и учтивость, а также по отношению к организации – добросовестность, "спортивное" поведение и гражданская добродетель. Анализируется воздействие гражданского поведения на благосостояние отдельных сотрудников и эффективность организации в целом. Психологические исследования показывают, что хотя подобная активность и не предусматривает официального материального вознаграждения, она сулит сотрудникам выгоду как экономического, так и психологического характера. Кратко обсуждается проблема мотивации гражданского поведения. Выделяются факторы первого порядка, которые способны предсказывать гражданское поведение – отношение к себе, коллегам, руководителю, организации, профессиональной деятельности, а также социальные нормы. На них, в свою очередь, оказывают влияние факторы второго порядка – индивидуальные переменные (личностные характеристики, включая ценности, а также психологическое благополучие) и организационные переменные (стиль руководства, коммуникация в организации, организация работы, справедливость), которые в целом усиливают или ослабляют гражданское поведение сотрудников. Описанные факторы действуют в совокупности, т. е. оказывают совместное влияние на гражданское поведение. Во-первых, одни факторы могут компенсировать негативное воздействие других. Это относится, прежде всего, к факторам «второго порядка». Во-вторых, одни факторы могут усиливать позитивное воздействие других. Это касается факторов «первого» и «второго порядка».

Добавлено: 9 апреля 2014
Статья
Штроо В. А. Организационная психология. 2014. Т. 4. № 4. С. 159-165.
Сообщается о прошедшем 20-23 ноября 2014 г. Первом международном конгрессе «Исследования и групповая психотерапия хронического стресса» (Афины, Греция), собравшего около двухсот участников из различных стран Западной и Восточной Европы, Северной и Южной Америк, а также Ближнего Востока. Большинство из них, так или иначе, имеют прямое отношение к научно-исследовательской или практической работе в области групповой психотерапии. Однако на этот раз в научной программе конгресса звучала и организационно–психологическая тематика. Своеобразным связующим звеном оказалась именно группа — терапевтическая или рабочая — а также протекающие в ней процессы групповой динамики. Далее в статье более подробно освещаются представленные в работе конгресса аспекты организационно-психологической проблематики, излагаются ключевые идеи прозвучавших докладов на эту тему.
Добавлено: 3 января 2015
Статья
Bayazitova D. Организационная психология. 2019. Vol. 9. No. 4. P. 174-184.
Добавлено: 28 февраля 2020
Статья
Klimova A. V., Ivanova N., Thorngate W. Организационная психология. 2019. Vol. 9. No. 4. P. 185-202.

В настоящей статье мы анализируем текущие проблемы современных организаций, связанные с возрастающим интересом к так называемым профессионалам «дженералистам», в сравнении с «узкими специалистами», сравнивая профессии с точки зрения сложности занимаемой позиции и глубины задач, решаемых представителями этих профессий. На примере трёх кейс-стади профессий, рассматриваемых как «дженералисты», показана специфика их деятельности, профессиональной подготовки и карьерного развития. Мы указываем причины, почему организациям нужны такие специалисты, а также проблемы, связанные с их статусом, обязанностями и коммуникациями. Выделены три типа «дженералистов» в организациях, в зависимости от степени их вовлечённости в реализацию различных целей организации и различных карьерных перспектив. Показано, что «дженералисты» являются наиболее важным ресурсом, обеспечивающим адаптацию организации к меняющемся внешним и внутренним условиям.

Добавлено: 14 января 2020
Статья
Осин Е. Н., Леонтьев Д. А. Организационная психология. 2017. Т. 7. № 2. С. 30-51.

В статье представлена методика диагностики переживаний в деятельности (ДПД), опирающаяся на комбинаторную модель оптимального переживания Д.А. Леонтьева. Методика из 12 утверждений включает 4 коротких шкалы, измеряющих переживания удовольствия, осмысленности, усилия и пустоты в рамках выполняемой деятельности. Представлены результаты валидизации методики в рамках кросс-секционного исследования на выборке сотрудников большой российской производственной организации (N=1142) с различным должностным статусом. Конфирматорный факторный анализ подтвердил теоретически ожидаемую структуру методики, шкалы которой продемонстрировали приемлемую надёжность (α = 0.70-0.92; ρ = 0.84-0.90). Показатели методики демонстрируют предсказуемые связи с показателями удовлетворённости жизнью, удовлетворённости работой, аффективного баланса, увлечённости работой, эмоционального истощения, самоэффективности в работе. Переживания удовольствия, смысла и усилия показывают более тесные связи с автономной мотивацией, а переживание пустоты – с контролируемой мотивацией. Анализ связей ресурсов и требований работы с переживанием трудовой деятельности свидетельствует о том, что наибольший вклад в формирование оптимального переживания вносят ясность роли и отсутствие ролевого конфликта, а также автономия и поддержка руководителя. С помощью кластерного анализа были выделены 4 типичных паттерна переживаний трудовой деятельности, демонстрирующие содержательно различные профили по другим переменным. Респонденты с сочетанием высоких показателей удовольствия, усилия и смысла и низких показателей пустоты демонстрируют наиболее высокий уровень благополучия на работе. Негативный профиль переживания (бессмысленное и неприятное усилие, пустота) оказался наиболее характерным для сотрудников, работающих на рабочих должностях и сообщающих о низком уровне семейного дохода. Полученные результаты согласуются с положениями комбинаторной модели переживания и свидетельствуют о валидности методики ДПД, которая может быть использована как для решения исследовательских, так и диагностических задач.

Добавлено: 28 апреля 2017
Статья
Елисеенко А. С. Организационная психология. 2016. Т. 6. № 1. С. 39-50.

Целью работы является освещение эвристических методов решения задач, применимых для групповых сессий решения комплексных проблем в современных бизнес-организациях . Представляется, что для решения комплексных проблем в группе, где помимо группов ых динамических процессов большие трудности вызывает высокая степень сложности проблемы и переживаемая субъективная неопределенность, необходимо организованные формы групповой работы обогатить эвристическими методами. В качестве методологической основы группового решения комплексных проблем предлагается модель цикла решения Р. Стернберга. Рассматривается возможность построения процедуры решения задачи на основе оригинальной классификации эвристических методов. В работе рекомендуются конкретные эвристические методы решения проблем для каждого этапа движения в пространстве задачи. Новизна работы состоит в том, что предлагаемая схема облегчает проектирование сессий групповой работы, в которой требуется решать сложные задачи. Тем самым открываются новые возможности для более успешного группового решения комплексных проблем с использованием эвристических методов.

Добавлено: 20 апреля 2016
Статья
Багратиони К. А., Нестик Т. А. Организационная психология. 2018. Т. 8. № 4. С. 75-94.

Цель. В статье представлен анализ подходов к определению и операционализации понятия «групповая жизнеспособность в организации». Актуальность исследования обуслов- лена сокращением продолжительности жизненного цикла компаний на рынке, необходимо- стью учитывать долгосрочные последствия групповых решений и растущей ответственностью команд в организации перед крупными социальными группами. Это, в свою очередь, требует изучения структуры и факторов групповой жизнеспособности как социально-психологического феномена, позволяющего командам оставаться эффективными в условиях «общества риска». Методология. Анализируются инструменты изучения групповой жизнеспособности и её соци- ально-психологических и организационных факторов в командах и компаниях. Результаты. Описано современное состояние проблемной области, связанной с изучением жизнеспособно- сти малых групп в организациях. Сопоставлены подходы к определению и операционализации понятия «групповая жизнеспособность». Намечены перспективы исследования. Практические следствия. Проведённый анализ мог бы послужить основой для создания валидного инстру- мента, позволяющего измерять уровень жизнеспособности группы. Ценность результатов. На данный момент ещё не сформировался общепризнанный подход к определению и операциона- лизации понятия «групповая жизнеспособность в организациях». Наблюдается дефицит инстру- ментов, позволяющих измерять групповую жизнеспособность.

Добавлено: 29 декабря 2018
Статья
Базаров Т. Ю. Организационная психология. 2017. Т. 7. № 1. С. 124-128.

Рецензия на книгу: Коновалов О. А. Организационная анатомия. Как управлять компанией с хирургической точностью. Перевод с англ. М.: РИПОЛ классик, 2017. – 250 с. Аннотация издателя: «Организационная анатомия» обсуждает новую управленческую концепцию, рассматривающую организационные процессы и функции с биологической точки зрения. Организации анализируются как живые организмы, которые функционируют и развиваются. Биологические параллели позволяют интуитивно понять сложные механизмы, по которым выстроена работа в компаниях. «Организационная анатомия» классифицирует все компании по архетипам и принципу использования ресурсов. Концепция предлагает целостную картину жизнедеятельности организации, позволяет увеличивать производительность, а также диагностировать организационные проблемы и заболевания.

Добавлено: 15 апреля 2017
Статья
Стрижова Е. А. Организационная психология. 2017. Т. 7. № 2. С. 52-65.

В статье представлены результаты исследования, проведенного на выборке кадрового резерва организаций финансового сектора с целью выяснить ключевые шкалы мотивационного пространства, определяющие трудовую деятельность. Для проведения исследования была использована процедура мотивационной задачи. Мотивационная задача - это средство для последовательной самооценки человеком актуального поля мотивационных объектов и последующей реконструкции на этой основе его мотивационного пространства. Условия решения мотивационной задачи реализованы в методике Мотивационная карта. Процедура диагностики предполагает множественную визуальную сравнительную оценку испытуемым перечня мотивационных объектов (Ж.Нюттен) в 2-мерном графическом пространстве оценочных шкал. В результате многомерного шкалирования полученных данных были получены эмпирические шкалы мотивационного пространства трудовой деятельности: Личная приоритетность, Социальная значимость, Перспективность.

Добавлено: 14 апреля 2016
Статья
Калгина О. В. Организационная психология. 2018. № 4. С. 111-136.

Исследование посвящено проблеме взаимосвязи характеристик имиджа бренда благотворительной организации и поведения доноров. На материале качественных описаний организаций донорами (N = 97) выделены значимые характеристики организаций и создан инструмент из 63 биполярных шкал. Инструмент апробирован на выборке денежных жертвователей (N = 91) и волонтеров (N = 101). С помощью факторного анализа выделены 5 факторов, объясняющие 40,9% вариации ответов для денежных жертвователей и 43,5% вариации ответов для волонтеров. Факторная структура различается между денежными жертвователями и волонтерами. Регрессионный анализ показал, что выделенные факторы связаны с намерением повторно помогать организации и рекомендовать ее другим (R2 = 0,607 для волонтеров и 0,569 для доноров). Для денежных жертвователей первостепенно получение позитивных эмоций от взаимодействия с организацией, а для волонтеров — отлаженная деятельность организации. При этом известность организации не оказывает значимого влияния на склонность повторно жертвовать. Результаты указывают на важную роль имиджа благотворительных организаций в привлечении помощи доноров и могут помочь менеджерам организаций для лучшего расставления акцентов при конструировании имиджа бренда организации с опорой на целевую аудиторию денежных жертвователей и/или волонтеров.

Добавлено: 13 сентября 2018
Статья
Штроо В. А. Организационная психология. 2015. Т. 5. № 4. С. 82-86.

В рамках V Международной конференции «Психология индивидуальности», состоявшейся 9–11декабря 2015 г. на базе НИУ ВШЭ (Москва, Россия), по инициативе кафедры организационной психологии и магистерской программы «Психология в бизнесе» НИУ ВШЭ была организована секция «Индивидуальность в бизнесе и организации». В работе секции приняли участие более двадцати представителей различных регионов России. Руководили её работой проф. Н.Л. Иванова, проф. Т.Ю. Базаров, проф. В.А. Штроо и доц. Н.В. Антонова. В прозвучавших докладах была отражена широкая палитра организационно-психологических и бизнес-психологических проблем, ставших предметом научного анализа или практической работы.

Добавлено: 5 марта 2016
Статья
Абрамова О. А., Татарко А. Н. Организационная психология. 2019. Т. 9. № 4. С. 98-124.

Проактивность как инициативное поведение сотрудников – желаемый атрибут современной организации, стремящейся к инновационности и готовой к постоянным вызовам технологического общества. Проактивность на индивидуальном и организационном уровнях характеризуется установками сотрудников на трансформацию, полезную активность, долгосрочное планирование и инициативу, что приближает организацию к инновационной. Цель исследования – выявить отношения между воспринимаемой организационной культурой и проактивностью. Наша гипотеза состоит в наличии позитивной связи инновационной организационной культуры и проактивности через медиаторы: инновационную самоэффективность и автономию. Важность инновационной культуры для проактивности иллюстрирует гипотеза об отрицательном непрямом эффекте бюрократической культуры на проактивность через те же медиаторы. Нестандартный подход авторов –исследовать характеристики организации, полезные для инноваций, через восприятие студентами своей деятельности в университете. Такая идея вызвана схожестью критериев современной, постоянно обучающейся, инновационной организации с характеристиками университета нового формата – с проектными работами, академической мобильностью и конкурентной средой.  В результате регрессионный анализ в медиационной модели с участием 191 студента с разных факультетов университета показал значимый непрямой эффект инновационной организационной культуры на личностную и организационную проактивность через инновационную самоэффективность. Бюрократическая культура, напротив, не имела косвенного отрицательного воздействия на оба уровня воспринимаемой проактивности. Дополнительный анализ выявил прямые связи между инновационной/бюрократической организационной культурой и автономией: инновационная культура – положительную прямую связь с автономией, а бюрократическая культура – отрицательную прямую связь. Таким образом, можно говорить о пользе инновационной организационной культуры для личностной проактивности и проактивности индивида как представителя организации при условии поддержания высокой инновационной самоэффективности индивида – его веры в свои способности создавать инновации. В практическом применении исследование вносит вклад в один из сценариев будущего инновационной организации, нацеленной на обучение, самостоятельность сотрудников и снижение иерархии, а также использует в дизайне исследования малоизученные в российской организационной психологии характеристики: проактивность и инновационную самоэффективность.

Добавлено: 9 января 2020
Статья
Паукова А. Б. Организационная психология. 2015. Т. 5. № 4. С. 39-53.
В данной обзорной статье ставится вопрос о переопределении отношений между художественными практиками и бизнес-организациями. Далее рассматриваются варианты применения художественных практик в контексте организационного исследования. Выделяются три типа исследований подобного рода. Во-первых, исследование с применением художественных практик, реализуемое учеными. Выполняется в первую очередь с целью получения знания о каком-либо феномене, эстетическая значимость итогового продукта сама по себе вторична. Однако при определенных условиях результаты такого исследования могут становиться художественными объектами. Во-вторых, художественное исследование, реализуемое художником, работающим в рамках проекта организации. Часто носит сугубо прикладной или рекламный характер, но иногда может быть расценено как своеобразное «исследование действием», при условии соответствующей научной рефлексии и работы с данными. В-третьих, художественное исследование организации, предпринимаемое независимым художником. Здесь речь идет о критическом осмыслении феноменов организационной жизни, которое становится важным источником рефлексии исследователей и обладает потенциалом для сотрудничества с учеными. Приводятся примеры соответствующих артистических интервенций, и анализируется их познавательная и эстетическая значимость. В целом, на наш взгляд, возникающие связи между организациями, бизнесом, искусством и наукой находятся в активной фазе развития и намечают крайне интересную перспективу возникновения некоей новой формы, не являющейся ни исследованием, ни искусством в привычном понимании. Однако методология подобных гибридных проектов, обеспечивающая одновременно практическую, художественную и познавательную ценность, требует дальнейшей проработки и осмысления.
Добавлено: 10 февраля 2016
Статья
Орел Е. А. Организационная психология. 2012. Т. 2. № 2. С. 34-48.

Профессиональная деятельность программиста предполагает работу с большим количеством искусственных языков. Часто перед профессионалами стоит задача в короткие сроки освоить новую программную среду, что требует от них высокого уровня развития вербального интеллекта. Этот факт подтверждается многими исследованиями. В настоящей работе мы исследуем динамику усвоения искусственных языков программистами, по сравнению с представителями другой профессиональной группы и обычными пользователями компьютера. Нам удалось показать, что процесс усвоения искусственных языков у программистов протекает особым образом и содержит стилевые особенности, определяемые требованиями профессиональной деятельности.

Добавлено: 26 августа 2012
Статья
Базаров Т. Ю. Организационная психология. 2011. Т. 1. № 2. С. 48-50.
Несмотря на почти 25-летнюю историю использования технологии Центров оценки в Российской Федерации, литературы по данной теме на русском языке чрезвычайно мало. Причем, как это принято в России, трансформация любой технологии зачастую начинается еще до ее понимания и овладения традиционным способом применения. Но самое главное отличие связано с важнейшим принципом технологии – оценкой поведения. Технология Центров оценки сфокусирована на поведении. Во-первых, именно поведение наблюдается во время Центра оценки. Во-вторых, поведение – отправная точка и в процессе разработки процедуры, и при составлении упражнений
Добавлено: 25 ноября 2013
Статья
Лобанова Т. Н. Организационная психология. 2016. Т. 6. № 3. С. 105-113.
В сентябре 2015 года в Нидерландах прошла ежегодная международная конференция Международного совета институтов управленческого консультирования (International Council of Management Consulting Institutes, ICMCI). В статье анализируются основные инновационные тренды в менеджменте и консалтинге, представленные на конференции. Рассмотрены тенденции в области технологических, социальных и ценностных инноваций в консалтинге Сегодня стратегические императивы для менеджмента находятся в бизнес-экосистемах, а бизнес-организм имеет органическую текстуру. Конечно, современные «цифровые люди» имеют другую ментальность и не всегда способны к практикующей рефлексии. Поэтому для отдельных компаний необходимо диффе- ренцировать «видение» информации, используя игровой язык и новый дизайн мышления. В статье описана такая инновация обмена консалтинговым опытом, как посещение компаний и работа с реальными клиентскими запросами. Конференция показала востребованность управленческого консалтинга по всему миру, высокий профессионализм консультантов и их стремление к развитию бизнеса и общества в целом.
Добавлено: 14 марта 2017
Статья
Науменко А. С., Шмелев А. Г., Штроо В. А. Организационная психология. 2015. Т. 5. № 2. С. 62-66.

Журнал «Организационная психология» продолжает публикацию российских стандартов, регулирующих различные виды профессиональной деятельности в области прикладной и практической психологии.

Добавлено: 5 июля 2015